고용주는 실종된 직원을 찾을 의무가 있나요? 직원이 실종되었습니다. 어떻게 해야 하나요? 실종된 직원에 대해 경찰에 요청하는 샘플

그 직원은 2주 동안 출근하지 않았습니다. 이번에는 직원의 결근에 대한 일일 보고서가 작성되고 시간표에 메모가 보관되었습니다. 우리는 해당 직원에게 출근하여 결근 사유를 설명해 달라는 통지문을 보냈습니다. 그런 다음 그들은 경찰에서 와서 경찰관을 수배했으며 그에게 무슨 일이 일어 났는지 알 수 없다고 말했습니다. 이런 상황에서 고용주로서 우리는 어떤 조치를 취해야 할까요? 어떤 조항에 따라 결근으로 인해 직원을 해고할 권리가 있습니까? 그리고 직원이 돌아와 타당한 이유를 제시하면 그 직원을 복직시켜야 하나요?

답변:

직원을 찾을 때까지 결근으로 인해 그를 해고할 권리가 없습니다. 직원이 돌아와 타당한 결근 이유를 설명하는 경우 해당 직원을 직장에 복직시켜야 합니다.

이 상황에서 해야 할 일(고용주의 조치)은 정당화에 명시되어 있습니다.

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직원의 실종을 인정하기로 결정된 후, 고용주는 해당 직원과의 고용 관계를 종료할 권리가 있습니다. 다음과 같은 주요 문서가 작성됩니다. - N T-8 형식으로 주문하세요. 직원이 이 문서를 숙지할 수 있는 열은 비어 있습니다. “근거” 열에는 법원 결정의 세부 사항에 대한 참조가 포함되어야 합니다. - 직원의 근무 기록부. 3열에는 다음과 같이 기재되어 있습니다. "직원이 실종자로 인식되어 고용 계약이 종료되었습니다. 러시아 연방 노동법 제83조 1부 6항." 4열에는 주문 날짜와 번호가 포함되어 있습니다. 통합 문서가 발행될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제 84.1조). 이 상황에서는 직원에게 개인적으로 전달하는 것이 불가능하므로 서명을 통해 친척 중 한 명에게 전달하거나 친척의 요청에 따라 우편으로 그에게 전송됩니다 (절

Petr Sergeevich Ivanov(1976년 출생, 거주지 주소: Moscow, Pereyaslavskaya str., 15, apt. 43)는 2007년부터 2013년 9월의 유효한 고용 계약에 따라 Zarya LLC의 구매 부서 관리자로 근무했습니다. /2007 N 48/oz 및 2007년 9월 13일자 고용 명령 N 15. 2011년 3월 15일 Petr Sergeevich Ivanov는 직장에 나타나지 않았습니다. Zarya LLC의 직원인 그의 동료가 그를 마지막으로 본 것은 2011년 3월 14일이었습니다. 근무 시간 후 그는 조직 영역에서 대중교통 정류장으로 나가서 그 이후로 직장에 나타나지 않았습니다. 그의 행방에 대해서는 알려진 바가 없다.
Zarya LLC는 P.S. Ivanov가 직장에 결석한 이유를 확인하기 위한 조치를 취했습니다. 알려진 번호로 전화를 걸고 P.S. Ivanov의 거주지에 결석을 설명하도록 요청하는 편지를 보냈습니다.

실종된 직원에 대해 경찰에 요청하는 샘플

동시에 부재 이유를 찾을 때까지 매일 컴파일하십시오. – 직장에 오라는 요청과 함께 직원에게 알림을 보냅니다. - 직원이 직장에 오랫동안 부재하는 경우 집 주소로 알림 편지를 보냅니다. 동시에, 직원으로부터 정당한 결근 사유를 나타내는 서면 설명을 받는 것은 그의 결근에 대한 충분한 정당화로 간주될 수 없습니다. 직원은 결근 사유를 명시해야 할 뿐만 아니라 관련 기업의 증명서, 소환장, 행위, 병가 등을 통해 결근의 타당성을 문서화해야 합니다.

경찰이 접수한 신청서의 80%는 조사를 받을 필요가 없다는 사실에도 불구하고(사람들이 스스로 돌아오거나 의료기관에 입원함) 경찰관은 귀하를 거부할 권리가 없습니다. 실종이 발견된 시점(하루 전, 한 시간 전)에 관계없이 신청서를 등록해야 합니다. 실종자 수색 신청 : 샘플 사람 (아동)의 실종 신청서는 거주지의 친척이 여권과 모든 서류를 가지고 근무지 또는 지역 경찰에게 제출할 수 있습니다. 수집할 수 있는 실종자 문서.
또한 함께 있는 사람의 사진도 있어야 합니다. 실종자에 대한 진술서를 작성하는 데는 문제가 없습니다. 그러한 문서의 샘플은 모든 부서에 있어야 합니다.

"잃어버린"직원 수색에 관해 경찰에 신청

실종된 직원에 대해 경찰에 제출하는 진술서 샘플

그러한 서한에는 내용 목록과 신고 가격이 포함되어 있는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 고용주는 직원이 백지 시트가 아닌 요청을 받았음을 법정에서 증명할 수 없습니다.

  • 직원 거주지의 의료 기관에 요청을 보내고 친척 및 친구에게 연락하십시오.
  • 직원 거주지의 법 집행 기관(경찰)에 신청서를 제출합니다. 경찰관은 신청서를 수락하고 수락 및 등록 통지서를 발행해야 합니다.

추가 절차는 검색 결과에 따라 다릅니다. 예를 들어, 직원이 법 집행 기관의 구금이나 법원 판결로 인해 출근하지 않은 것으로 밝혀지면 이는 유효한 결근 사유가 됩니다.
고용주는 법적 효력이 발생한 법원 판결이 있는 경우에만 해당 직원을 해고할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제83조 4항, 1항).

고용주가 직원 검색

직원의 결근에 대한 모든 증거가 수집되면 2004년 1월 5일 제1호 러시아 국가 통계위원회 법령에 의해 승인된 통합 양식 T-8번을 사용하거나 자체 개발한 양식을 사용하여 해고 명령을 발행합니다. 형태. 주문 승인 후 영업일 기준 3일 이내에 직원은 서명을 통해 해당 내용을 숙지해야 합니다. 직원이 이를 거부하는 경우 (어떤 형태로든) 거부 진술서를 작성하십시오.
이는 러시아 노동법 193조 6항과 2007년 10월 31일자 Rostrud의 서한 No. 4415-6에 명시되어 있습니다. 명령을 내린 후 직원 작업장에 해고에 대해 다음과 같이 기재하십시오. "결근으로 인해 해고됨, 러시아 노동법 제81조 1부 6항 "a"."

실종된 직원에 대해 경찰에 신고하는 방법

시스템 자료의 세부정보:

  1. 상황: 직원이 오랫동안 출근하지 않고 자신을 알리지 않는 경우 해야 할 일

직원이 출근하지 않고 신분도 알리지 않는 경우, 고용주는 그를 찾기 위한 조치를 취해야 합니다. 법은 고용주가 직원을 찾을 의무를 규정하지 않습니다. 근로자 수색 신청 근로자가 통지서에 명시된 편지나 전보를 받았으나 근무일 기준 2일 이내에 직장에 나타나지 않고 결근 사실을 설명하지 않은 경우, 고용주는 안전하게 해고할 수 있습니다. 결근자.

고용주가 경찰에 제출하는 실종자 신고서 샘플

정보

수취인 부재 (또는 우체국 보관 기간 만료)로 인해 편지가 고용주에게 반환 된 경우 직원의 면전에서 직원으로부터 서면 설명을 얻을 수 없음을 명시하는 행위가 작성되어야합니다. 어떤 형태로든 최소한 두 명의 증인이 있어야 합니다(부록 2 참조). 해당 법안은 집행 이유를 명시하고 보낸 편지에 대한 링크를 제공해야 합니다. 물론, 편지를 반송했다는 사실은 고용 기관의 수신 서신 기록에 기록되어야 합니다.


주목

직원을 찾으려는 모든 시도에서 아무런 결과도 얻지 못하고 그 직원도 나타나지 않았다면 극단적인 조치를 취해야 합니다. 이 경우, 고용주는 그와의 고용관계 종료 문제를 법적으로 해결해야 합니다. 먼저 경찰서에 신청해야합니다 (Art.

  • 실종자 신고
  • 직원이 없어졌나요? 경찰에 신고하면 그가 나타날 것입니다!
  • 직원이 출근하지 않는데 명세서를 작성해야 하나요?
  • "잃어버린"직원 수색에 관해 경찰에 신청
  • 직원 수색에 관해 경찰에 신청
  • 직원 검색 요청을 올바르게 제출하고 해고 절차를 수행하는 방법은 무엇입니까?
  • 경찰에 실종자 신고서를 제출하는 방법
  • 도난 신고는 어떻게 작성하고 어디에 제출하나요?
  • 실종된 직원에 대해 경찰에 신고하는 방법

한 직원이 실종되어 몇 달 동안 출근하지 않습니다... 익숙한 것 같나요? 그렇지 않다면 아마도 부러워할 수도 있을 것입니다! 불행히도 오늘날 우리 현실에서는 그러한 "실종"이 드물지 않습니다. 그리고 당신의 조직에 "죽은 영혼"이 몇 명 있다면, 이것이 예외가 아니라 규칙입니다. 어떻게 해야 하나요? 가장 먼저 떠오르는 것은 장기간 무단 결석을 한 사람을 해고하는 것입니다! 하지만 서두르지 마세요... 이러한 상황에서는 해고 절차에 대한 모든 법적 요구 사항을 준수하는 것이 불가능합니다. 그리고 가장 중요한 것은 이것이 실제로 무단 결석임을 어떻게 증명할 수 있습니까? 혹시 안 좋은 일이 생겨 그 직원이 더 이상 살아 있지 않은 걸까요?.. 물론 그런 소식을 듣는 것도 어렵지만, 이 경우에는 적어도 고용 계약을 해지할 수 있는 합법적인 방법이 있습니다. 사실, 여기서도 모든 것이 그렇게 단순하지는 않습니다. 친척이 사망 증명서를 가져오지 않으면 고용 계약을 해지할 근거가 없습니다. 고용주가 직원을 찾는 데 적극적으로 참여할 수 있습니까? 마침내 알아낼 시간입니다.

HR 담당자 핸드북의 이전 호에서 직원이 사망하거나 실종된 경우 HR 부서가 해야 할 일에 대해 자세히 설명했습니다. 직원이 사망하고 사망 진단서가 있는 "규정된" 사례 외에도 이해관계자(대개 실종자의 동일한 친척)가 시민의 실종을 선언하기 위해 법원에 신청하는 비표준 상황도 있습니다. 아니면 죽었어. 어떤 이유로 실종자의 친척과 친구가 활동하지 않는 경우 고용주 자신이 그러한 진술을 가지고 법원에 갈 수 있습니까? 전문가들은 이 문제에 대해 서로 다른 의견을 가지고 있습니다.

의견 1

고용주는 직원의 실종선고를 법원에 신청할 권리가 있는 이해관계자로 인정되어야 합니다.

T.Yu. 코르슈노바,
박사. 합법적인 과학, 부교수, 리드. 과학적 공저자 러시아 연방 정부 산하 법률 및 비교법 연구소의 노동 및 사회 보장 법률부

인사 서비스에서 직원 "실종" 문제가 발생하지 않은 경우는 거의 없습니다. 우리는 직원이 직장에 가지 않고 집에 결석하고 그와 연락을 취하려는 모든 시도가 헛된 경우에 대해 이야기하고 있습니다. 조직의 작업장은 비어 있지만 직원이 출근하지 않기 때문에 아무도 이 직위에 대한 노동 기능을 수행하지 않습니다. 성과 결과를 담당하는 관리자가 직위를 떠나는 데 관심이 있습니다. 유일한 질문은 그것을 수행하는 방법입니다.

러시아 연방 노동법 제83조는 직원(또는 고용주-개인)의 사망과 관련하여 고용 계약이 해지될 가능성과 직원(또는 고용주-개인)에 대한 법원의 인정을 규정하고 있습니다. 고용주 - 개인)을 사망 또는 실종으로 간주합니다.

시민을 실종자로 인식할 수 있는 가능성은 예술에 나와 있습니다. 러시아 연방 민법(민법) 42: 이해 당사자의 요청에 따라 법원은 해당 연도 동안 거주지에 거주지에 대한 정보가 없는 경우 그를 인정할 수 있습니다. 이 규범은 거주지와 알 수없는 체류 장소에 사람이 장기간 부재하면 그가 함께 있던 시민 및 법인의 이익에 영향을 미칠 수 있다는 사실로 인해 러시아 연방 민법에 도입되었습니다. 법적 관계.

따라서 부재 시민에게 의존하고 있던 사람은 그로부터 받은 지원을 박탈당하고 연금을 신청할 수 없습니다.

채권자는 채무 이행 및 의무 불이행으로 인한 손실에 대한 보상을 요구할 기회가 없습니다.

시민 자신의 이익도 침해될 수 있습니다. 재산이 손상되거나 손실되고, 저작권 및 기타 독점권이 침해됩니다.

그러한 법적 관계에서 법적 불확실성을 제거하고 이와 관련하여 많은 사람에게 발생할 수 있는 부정적인 결과를 방지하기 위해 러시아 연방 민법은 시민을 실종자로 인정하는 제도를 제공합니다. 체류지를 설정하고 그에 관한 정보를 얻기 위한 조치를 취하는 경우 시민이 영주권에 장기간 부재하는 경우.

시민의 실종을 인정하려면 여러 가지 사실을 입증해야 합니다.

사실 1.거주지에 시민이 없습니다.

사실 2.그러한 부재 기간, 즉 1년 동안의 부재.

사실 3.거주지 설정이 불가능함(무익함).

전통적으로 친척, 채권자, 법인 설립자, 공동 재산 참가자 등을 포함하는 이해관계자는 해당 신청서를 법원에 신청할 수 있습니다.

일반적으로 참가자 중 한 명은 실종 시민이고 다른 한 명은 법원에 불만을 제기 한 사람인 법적 관계를 해결해야 할 필요성에 의해 관심이 확인됩니다.

예를 들어, 하위에 따라. 6 조항 1 예술. 러시아 연방 민법 188에 따라 실종자가 다른 사람에게 발급한 위임장과 다른 사람이 실종자에게 발급한 위임장의 유효성이 종료됩니다.

이해관계인은 또한 개인을 실종자로 인정하는 법원의 결정이 자신의 권리 출현을 위한 법적 근거(전제조건)인 시민일 수도 있습니다.

예를 들어, 부재자의 사망 시 연금을 받을 권리가 있는 부양가족은 시민을 실종자로 인정하는 법원 결정이 발효되는 순간부터 이 권리를 얻습니다.

시민을 실종자로 인정하는 법원 결정은 두 번째 배우자의 요청에 따라 민사 등록 사무소에서 이혼의 법적 근거가 됩니다(러시아 연방 가족법 제19조).

따라서 시민을 실종자로 인정할 가능성은 그 자체로 끝이 아닙니다. 민사법률관계의 안정성을 보장하고 참가자의 권리와 정당한 이익을 보호하는 것이 필요합니다.

전통적으로 사법 관행에서는 시민의 실종을 인정할 때 고용주를 이해 당사자로 간주하지 않았습니다. 고용주는 부재 시민의 참여로 발생한 법적 관계를 해결할 필요가 없으므로 그의 지위를 규제하는 데 관심이 없다고 가정했습니다.

현재 이 입장은 매우 논란의 여지가 있는 것으로 보입니다. 고용주는 다른 누구와도 달리 부재자의 지위를 규제해야 합니다. 왜냐하면 이는 고용주 자신의 권리와 의무, 즉 일자리 제공, 작업장 마련 등에 영향을 미치기 때문입니다. 부재자의 법적 지위의 모호함 사람이 수많은 질문을 제기하고 인사 기록 수행을 복잡하게 하며 다른 시민과의 고용 계약 체결을 복잡하게 만듭니다. 직원이 해고되지 않았기 때문에 다른 시민은 고정 기간 고용 계약 등에 따라서만 수락될 수 있습니다. 모호함은 더 집중적으로 일해야 하는 다른 직원의 권리에 영향을 미칩니다. "임시" 이전에 동의하거나 정확한 종료 날짜를 지정하지 않고 고정 기간 시간제 고용 계약을 체결합니다. 직원이 직장으로 복귀할 것입니다.

이러한 상황은 직원뿐만 아니라 직원을 찾고 연락하는 데 추가 비용이 발생하고 직책을 결합하거나 추가 작업을 수행하는 데 대해 다른 직원에게 추가 보상을 지불해야하는 고용주의 권리를 심각하게 침해합니다.

위와 같은 점을 고려하여, 그러한 상황에서는 고용주를 이해관계자로 인정해야 한다고 생각합니다. 시민이 1년 동안 자신의 거주지에 나타나지 않는다는 사실을 확인하고 실종 직원의 거주지 설정이 무익함을 입증한 후 그는 법원에 직원 실종 선언을 신청할 권리가 있습니다.

의견 2

법원은 직원을 실종자로 인정하고 이해관계자로 인정해 달라는 고용주의 신청을 받아들입니다.

M.V. 프레스냐코프,,
법학박사 과학, PAGS의 민사 소송, 노동 및 환경법학과 교수. 아빠. 스톨리핀

실제로 직원의 갑작스러운(이전에 합의되지 않은) 결근과 관련된 상황은 매우 복잡합니다. 직원이 설명 없이 오랫동안 직장에 나타나지 않으면 어떻게 해야 합니까? 물론, 우선 부재 사실을 문서화하는 것이 필요합니다. 이를 위해 원칙적으로 직속 상사의 각서를 바탕으로 해당 행위가 작성됩니다. 직원의 부재는 근무 시간을 기록하는 고용주의 내부 문서(근무 시간표)에 반영되어야 합니다.

실제로 고용주는 직원을 독립적으로 검색하기 위한 조치를 취하는 경우가 많습니다. 더욱이 그는 편의성과 효율성에 대한 자신의 개념을 바탕으로 이러한 조치를 직접 선택합니다.

예를 들어, 그 사람의 거주지로 가서 내무 기관, 거주지의 진료소, 구급차에 요청을 보내고 친척, 친구 등에 연락을 시도할 수 있습니다. 실제로 그러한 행동의 결과는 다음과 같습니다. 관련 문서(법령, 메모, 증명서)에 종종 문서화되어 있습니다. 한편, 법은 고용주에게 직원을 독립적으로 찾기 위한 조치를 취해야 할 의무를 부과하지 않으므로 각 개별 사례에 대해 개별적으로 결정을 내려야 합니다.

직원의 갑작스러운 부재와 동시에 장기간의 부재에 대한 여러 측면을 고려해 봅시다.

측면 1.그가 직장을 떠나는 순간부터 고용주는 더 이상 그에게 임금을 계산하고 지불할 필요가 없습니다. 고용주는 일시적으로 결근한 직원의 책임을 다른 직원에게 위임할 수 있습니다. 러시아 노동법 제 602조는 고용 계약에 명시된 업무를 해제하지 않고 일시적으로 부재 중인 직원의 의무를 이행하기 위해 해당 직원에게 다른 직업이나 동일한 직업에서 추가 업무를 할당할 수 있다고 규정하고 있습니다. (위치). 직업(직위)을 결합하거나, 서비스 영역을 확장하거나, 업무량을 늘리거나, 일시적으로 결석한 동료의 직무를 수행할 때 직원은 추가 지불금을 받아야 하며, 그 금액은 당사자 간의 합의에 의해 결정됩니다. 추가 작업의 내용과 양을 고려한 고용 계약(러시아 연방 노동법 제151조). 법은 그러한 추가 지불의 최소 금액을 정하지 않습니다.

따라서 고용주는 임시 결근 직원의 업무를 다른 직원에게 할당하거나 여러 직원에게 "분산"하여 "절약"할 수 있습니다. 그러나 노동법은 직원이 언제든지 그러한 추가 작업을 거부할 권리를 규정하고 있다는 점을 기억해야 합니다.

이러한 상황에서 벗어나는 방법이 불가능하고 고용주가 임시 부재자의 직무를 수행하기 위해 직원이 필요한 경우 1조 1항, 예술의 조항을 사용할 수 있습니다. 러시아 노동법 59: 부재 직원의 직무 수행 중 노동법 및 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정을 포함하는 기타 규제법에 따라 근무지가 유지됩니다. , 고용계약, 기간의 정함이 있는 고용계약을 체결해야 합니다. 물론 이를 위해서는 나열된 문서에서 직원이 직장을 유지하는 이유 목록에 "알 수 없는 이유로 직원의 장기 부재"를 제공해야 합니다.

측면 2.고려중인 상황에는 명백한 "단점"이 포함될 수도 있습니다. 예를 들어, 조직 및 인력 활동 중에 특정 어려움이 발생할 수 있습니다. 조직의 직원 수나 직원을 줄이는 경우, 고용주는 부재 사유가 밝혀질 때까지 부재 직원을 해고할 수 없습니다. 이 상황에서 고용주는 직원에게 직위 축소에 대해 경고하거나 다른 직업을 제안하는 등의 기회가 없습니다.

측면 3.예를 들어 조직적 또는 기술적 근무 조건의 변경으로 인해 고용주가 고용 계약 조건을 변경해야 하는 경우에도 유사한 상황이 발생합니다. Art의 지시에 따라. 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 향후 변경 사항과 그러한 변경이 필요한 이유에 대해 러시아 노동법 74에서 고용주는 2개월 이내에 서면으로 직원에게 통지해야 합니다. 미리.

따라서 알 수 없는 이유로 직원이 장기간 결근하는 상황은 매우 복잡하며, 각 개별 경우에 고용주는 독립적으로 적절한 관리 결정을 내려야 합니다. 그의 의견으로는 이 상황이 근본적으로 해결되어야 한다면 Art의 조항이 필요합니다. 러시아 연방 노동법 83: 고용 계약 종료의 근거는 직원의 실종 또는 사망 선언입니다.

실종선고나 사망선고는 법원에서 한다. 법원 결정에 따라 고용주는 적절한 명령을 내립니다. 참고: 시민의 실종을 인정하거나 시민의 사망을 선언하는 신청서는 관심 있는 사람 누구나 제출할 수 있습니다.

고용주가 그런 이해관계자인가요? 이에 대해 사법 관행이 무엇을 말하는지 봅시다.

OJSC "K"는 직원 S를 실종자로 인정해 달라고 법원에 신청했습니다. 청구를 뒷받침하기 위해 신청자는 S가 2004년 10월 16일부터 OJSC "K"와 고용 관계를 유지해 왔다고 밝혔습니다. 이에 회사 경영진은 관계 당국에 해당 직원을 실종자로 수배 중인 점을 언급해 S씨를 실종자로 인정해 달라고 요청했다. 법원의 결정에 따라 회사는 직원과의 고용 계약을 종료할 수 있습니다.

노긴스크 시 법원은 2010년 10월 28일에 청구를 만족시키지 않았습니다. 법원은 OJSC "K"의 신청에 대한 긍정적인 결정을 기각하면서, 신청인이 S.의 고용주로서 이 신청을 법원에 신청할 권리가 있는 이해관계인이 될 수 없다는 사실에 근거하여 진행했습니다.

모스크바 지방 법원의 민사 사건 사법 협의회는 이 결정에 동의하지 않았으며 Art. 러시아 연방 노동법 83은 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해 고용 계약이 종료되는 근거를 정의합니다. 따라서 법률의 직접적인 지시에 따라 신청인 OJSC "K"는 이해관계자입니다. 예술에 따라. 러시아 연방 민법 및 예술 42. 러시아 연방 민사 소송법 (민사 소송법) 3 및 276에 따라 그는 직원 S.를 실종자로 인정하는 결정을 내려달라고 법원에 신청할 권리가 있습니다.

현재 법 집행 관행에 따르면 법원은 직원을 이해관계자로 간주하여 실종자로 인정해 달라는 고용주의 신청을 받아들입니다.

동시에 실종자를 인정하려면 실종일로부터 최소 1년이 지나야 하며, 이 기간 동안 거주지에서 그 사람의 소식이 없었다는 점에 유의해야 합니다. . 직원이 한 번 이상 엽서를 보내면 법원은 그러한 결정을 내릴 수 없으며 고용주는 부재자를 위해 작업장을 저장해야 합니다.

러시아 노동법 제83조는 실종자 선언 외에도 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해 시민이 사망했다고 선언하는 것을 해고의 근거로 삼도록 규정하고 있습니다. 예술에 따르면. 러시아 연방 민법 45조에 따르면, 거주지에 5년 동안 체류지에 대한 정보가 없고 사망을 위협하는 상황에서 실종된 경우 시민은 법원에 의해 사망 ​​선고를 받을 수 있습니다. 특정 사고로 인해 사망한 것으로 추정되는 이유 - 6개월 이내에. 따라서 시민의 생명을 위협할 가능성이 있는 실종 정황(재해, 사고, 천재지변 등)이 있는 경우, 법원은 단 6개월 후에 그의 사망선고를 결정할 수 있습니다.

사망 선고를 받은 시민의 사망일은 법원이 사망 선고를 내린 결정이 발효되는 날입니다. 사망의 위협이 있거나 특정 사고로 인해 사망했다고 추정되는 상황에서 실종된 공민이 사망 선고를 받은 경우, 법원은 해당 공민의 사망일을 사망 추정일로 인정할 수 있습니다.

여기서 또 다른 문제가 발생할 수 있습니다. 실종 또는 사망 선고를 받은 시민이 '발견'됐다고 가정해 보세요. 문제가 발생합니다. 그러한 시민이 직장에서 복직 대상입니까?

예술에 따르면. 러시아 연방 민법 44에 따라 실종 또는 사망 선고를 받은 시민의 거주지가 출현하거나 발견된 경우 법원은 결정을 취소합니다. 민법은 시민의 실종을 인정하거나 시민의 사망을 뒤집기 위한 법원 결정의 경우 재산에 따른 결과만 규제합니다.

우리는 이러한 상황에 처한 시민이 노동권을 포함한 자신의 권리를 회복해야 한다고 믿습니다.

의견 3

고용주는 실종된 직원의 실종 또는 사망 선언을 법원에 신청할 수 없습니다.

I.A. 코스티아,,
법학박사 과학, 모스크바 주립대학교 노동법학과 부교수. M.V. 로모노소프

어떤 이유로든 고용주와의 의사소통을 중단한 직원이 어떤 문제를 일으키는지는 비밀이 아닙니다.

우선, 고용주는 노동 과정을 조직하고 관리하여 직원에게 정상적인 근무 조건을 갖춘 고용 관계를 제공합니다. 실종된 근로자의 노동력을 활용하는 데 관심이 있는 그는 그를 교체하는 문제를 결정해야 하는데, 이는 실제로 매우 심각한 어려움을 초래합니다.

또한 고용주는 실종자를 포함한 직원의 권리를 보호해야 합니다. 즉, 고용주는 자신에게 무슨 일이 일어났는지, 현재 어디에 있는지, 결근 이유가 무엇인지 알아내야 합니다.

마지막으로, 고용주는 실종된 직원과의 고용 관계를 계속 유지하거나 종료하는 것과 관련된 문제를 해결해야 할 의무가 있습니다.

이와 관련하여, 고용주가 실종된 직원을 찾고, 그의 결근 이유를 알아내고, 마지막으로 그와의 고용 관계를 계속할지 또는 종료할지를 결정하는 데 이해관계가 없다고 말하는 것은 완전히 논리적이지 않은 것처럼 보입니다. 고용 계약.

예술에 따라. 러시아 연방 민법 42에 따라 시민은 이해 당사자의 요청에 따라 1년 이내에 거주지에 거주지에 대한 정보가 없는 경우 법원에서 실종자로 인정될 수 있습니다. 시민의 실종을 인정하거나 시민의 사망을 선언하기 위해 법원에 신청할 권리가 있는 사람들의 범위는 Art에 표시되어 있습니다. 러시아 연방 민사 소송법 (민사 소송법) 276. 시민, 조직, 검사, 정부 기관, 지방 정부 및 Art에 나열된 기타 사람 등 관심 있는 사람은 누구나 그러한 신청서를 제출할 수 있습니다. 러시아 연방 민사 소송법 4 및 46.

한편, 사용자를 이해관계자로 분류할 수 있다는 의견에는 거의 동의하기 어렵다.

실제로 이는 실종 직원과 관련된 현대 문제의 상당 부분을 해결할 것입니다. 조항 6, 1부, 예술로 인해. 러시아 연방 노동법 83조, 특별 소송 절차에서 법원이 법적 사실을 입증하고 직원 법원이 실종 또는 사망한 것으로 인정하는 것은 고용 계약 종료를 위한 독립적인 근거가 됩니다. 따라서 고용주가 특별 소송을 통해 실종 근로자에 ​​대한 소송을 제기하고 해당 사건에 대해 법원 판결을 내리는 것은 고용주를 여러 가지 문제로부터 구할 수 있는 것으로 보입니다. 그러나 그렇지 않습니다.

문제가 항상 이런 방식으로 해결될 수는 없습니다. 법정에서 직원의 실종 또는 사망을 선언하는 등 직원과의 고용 계약을 종료하는 이러한 방법을 사용하면 많은 경우에 문제를 내부적으로 몰아넣고 고용주의 위험을 증가시킬 수 있습니다. 예를 들어, 실종 또는 사망으로 선언된 시민의 거주지가 발견된 경우 법적 결과는 무엇입니까?

예술에 따라. 러시아 연방 민사 소송법 44조에 따라 이 경우 법원은 결정을 취소해야 합니다. 결과적으로 그러한 사람과의 고용 계약을 종료하는 근거 자체가 동시에 취소됩니다. 그리고 고용계약을 해지할 법적 근거가 없다면 고용주의 명령도 취소 대상이 되나요? 다른 옵션은 없습니다. 또한, 이 경우 직원이 정당한 이유 없이 결근한다는 사실을 고용주가 입증한 것은 해당 직원의 결근 사유가 발생할 때까지 직원과의 고용 관계가 종료되었기 때문에 더 이상 법적 의미를 가지지 않습니다. 일이 발견됩니다. 또한, 노동 규율 위반으로 직원을 해고하는 형태의 징계 조치를 취하는 기한은 그때까지 만료됩니다. 노동법은 직원을 영주권자로 선언 한 다른 결과를 규정하지 않습니다. 이는 민법에 의해 재산 관계에 대해서만 정의됩니다.

동시에, 고용주는 모든 위험을 인식하고 소극적 행동(실종된 직원과 관련하여 아무것도 하지 않음)과 적극적 행동(실종된 직원을 인식하기 시작) 중에서 선택하여 여전히 실종된 직원과 고용 계약을 종료하려는 경향이 있습니다. 여러 가지 상황으로 인해 직원. 첫째, 조직에서 꾸준히 증가하는 실종 근로자의 수가 많습니다. 둘째, 노동 과정을 조직 및 관리하고, 노동 관계에 있는 직원들 사이에 책임을 분배해야 할 필요성입니다. 셋째, '죽은 영혼'을 제거하는 것이 목표이다.

그럼에도 불구하고, 이 경로가 아무리 매력적이더라도 Art 1부 6항에 규정된 근거로 실종 직원과의 고용 계약이 종료됩니다. 러시아 노동법 83 - 고용주가 사용할 수 없습니다. 그러한 법적 구조가 적용되면, 고용 계약 조건에 따라 노동 활동을 수행했던 전체 근로자를 합친 것보다 실종 및 사망으로 인정되는 사람이 훨씬 더 많을 수 있다는 사실은 말할 것도 없습니다. 그리고 가장 중요한 것은 고용주가 여러 가지 이유로 이러한 법적 근거(러시아 연방 노동법 제83조 6항, 1부)를 적용할 수 없다는 것입니다.

이유 1.예술에 따라. 러시아 연방 민법 42에 따라 거주지에 거주지에 대한 정보가 없으면 법원에서 시민을 실종자로 인정할 수 있습니다. 결과적으로, 직장이 아닌 거주지에 그의 존재에 대한 정보가 부족하다는 것은 직원을 실종자로 인정하는 데 법적 의미가 있습니다.

Art의 1항에 따라 거주지 아래. 러시아 연방 민법 20조는 시민이 영구적으로 또는 주로 거주하는 장소를 인정합니다. 거주지는 직원의 직장 복귀와 아무런 관련이 없다는 점에 유의해야 합니다. 그는 꽤 오랫동안 거주지에 나타나지 않고 여전히 정기적으로 일하러 갈 수 있습니다. 그리고 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 그는 일을 중단하고 지속적으로 거주지에 머물 수 있습니다. 두 가지 상황의 우연: 직원의 직장 부재와 거주지 부재는 어떤 식으로든 상황에 영향을 미치거나 변경하지 않습니다.

이유 2.법은 시민의 거주지 거주지에 대한 정보가 없는 기간을 결정하며, 그 만료는 소송 제기 근거와 계산 세부 사항을 제공합니다. 따라서 Art의 단락 1에 따르면. 러시아 연방 민법 43조에 따르면 이 기간은 1년입니다. 시민의 거주지에 대한 정보가 없으면 관심 있는 사람이 해당 신청서를 법원에 신청할 수 있게 되는 것은 (적어도) 1년 이내입니다. 동시에 다른 기간과 마찬가지로 규범에 명시된 기간에는 특정 시작점(법률로 설정된 기간이 계산되는 순간)이 있어야 합니다. 예술의 의미 내에서. 러시아 연방 민법 42조에 따르면, 법이 1년 기간의 시작과 연결하는 상황은 부재자에 대한 최신 정보를 받은 순간(일)입니다. 해당 날짜를 설정할 수 없는 경우, 알 수 없는 부재 인정 기간 계산의 시작일은 부재자에 대한 마지막 정보가 접수된 달의 다음 달 1일로 간주됩니다. 이번 달을 확정하는 것이 불가능할 경우에는 다음 해 1월 1일로 한다.

고용 관계에 있는 직원의 체류지에 관한 최신 정보를 거주지에서 얻을 수 있는 경우 고용주가 정보를 갖고 있을 가능성은 거의 없습니다. 그러한 정보는 분명히 그와 같은 주소에 살고 있는 친척과 이해관계가 있는 것으로 분류될 수 있는 다른 사람들이 소유하고 있을 수 있습니다.

이유 3.실종으로 인정되는 경우는 제4장에 규정된 특별 절차에서 고려 대상이 됩니다. 따라서 러시아 연방 민사 소송법 14조에 따라 이 절차는 법적 중요성이 있는 법적 사실을 확립하는 것을 목표로 합니다. 따라서 사건을 고려하는 절차는 Art 조항에 의해서만 규제되는 것이 아닙니다. 러시아 연방 민사 소송법 278조뿐만 아니라 특별 절차에 적용되는 한도 내에서 러시아 연방 민사 소송법 14장의 일반 규칙도 적용됩니다.

재판의 주요 목적은 시민의 위치 확인이 불가능하다는 신청서에 명시된 데이터를 확인하는 것입니다. 그러한 자료를 제공하고 이를 확인할 수 있는 방법을 제시하는 것은 고용주이다. 이러한 모든 상황은 고용주가 신청서에 명시해야 하며 일반 관할 법원의 추가 확인을 받아야 합니다. 이를 위해 지원서에 명시된 사람들을 대상으로 면담을 진행하며, 거주지, 직장, 군 복무지의 관련 기관을 요청합니다. 고용주는 직원이 거주지에서 함께 살았고, 연락을 주고받은 사람, 직접 아는 사람, 거주할 수 있는 장소 등에 대한 정보를 제공해야 합니다. 즉, 고용주는 매우 광범위한 정보를 가지고 있어야 합니다. Ch.가 안내하는 그의 직원에 대해. 러시아 노동법 14조는 직원의 동의 없이는 받을 권리가 없습니다.

실종자 인식 사건을 고려할 때 법원은 시민의 부재가 고의적인 것인지, 즉 그가 특정 유형의 법적 책임을 피하기 위해 숨어 있는지, 아니면 회피하고 있는지 여부를 확인할 의무가 있습니다. 위자료 지불 또는 기타 책임 이행. 이를 위해 판사는 내무 기관에 요청을 보내고 부재 중인 대상과 가까운 사람들을 인터뷰해야 합니다. 동시에 판사는 관련 당국에 대한 모든 요청이 답변될 때까지 사건을 재판에 회부해서는 안 됩니다.

범죄자 중에는 실종된 근로자가 포함되는 경우가 많습니다. 노동법을 무시하고 고용주와의 연락을 일방적으로 종료하며 종종 법이 정한 절차에 따라 가능한 협상과 고용 관계를 종료할 기회를 거부합니다. 어떤 경우에는 장기간 결근으로 인해 해고될까 봐 정당한 이유 없이 직장을 그만두는 경우도 있습니다. 위에 나열된 상황으로 인해 고용주가 원하는 목표를 달성할 수 없습니다. 이러한 상황에서 법원은 해당 사람의 실종선고 결정을 내릴 법적 근거가 없습니다.

또한, 명시된 청구의 충족을 거부하는 결정의 근거는 실종 또는 사망 선고를 선언하기 위해 소송이 시작된 사람의 거주지를 설정하는 경우 또는 체류 기간을 알 수 없는 경우입니다. 법으로 정한 기간과 일치하지 않습니다.

주의해야 할 점은 규제 법률 행위에서 "알 수 없는 부재"라는 용어가 사용되는 것이며, 이는 법원에서 시민을 실종자로 인정하는 기관과 어떤 식으로든 식별할 수 없다는 것입니다.

예를 들어 Art의 단락 8에 따르면. 1998년 5월 27일자 연방법 No. 76-FZ 2항 "군인의 지위에 관하여", 알 수 없는 부재의 경우 군인의 지위는 다음에 의해 규정된 방식에 따라 실종으로 인정될 때까지 유지됩니다. 법에 따르거나 사망한 것으로 선언되었습니다.

참고: 알 수 없는 사유로 직장을 떠나는 직원 역시 고용 관계가 종료될 때까지 직원의 지위를 유지합니다. 동시에, 정당한 이유 없이 직원이 직장에 부재하는 것은 결근에 대한 고용주의 주도로 해당 직원과의 고용 관계가 종료되는 근거가 됩니다.

실종된 직원과의 고용 관계 종료 문제에 대한 법적 규제의 단점은 목표 방향, 목적이 다른 민법 규범을 적용하여 격차를 메우는 기초가 될 수 없습니다. 이러한 부정적인 현상을 없애기 위해서는 노동법의 개선이 필요해 보인다.

그럼에도 불구하고, 고용주가 법원에 직원의 실종 또는 사망 선언을 신청할 수 있습니까? 그러나 전문가들은 이에 동의하지 않으며 사법 실무에서는 이 문제에 대한 통일된 접근 방식이 아직 개발되지 않았습니다.

실제로 시민을 실종자 또는 사망자로 인정하는 제도는 민법에 의해 규정되는데, 이는 우선 재산 및 상속 문제를 실제로 해결하는 데 중요하다는 것을 의미합니다. 반면에 시민의 '실종'은 가족 관계와 노동 관계 모두에 영향을 미칩니다. 또 다른 점은 "외부인"(고용주)만이 노사 관계 상황을 해결하는 데 관심이 있다는 것입니다. 실종 시민의 친척들은 다른 모든 문제를 해결하는 데 관심이 있습니다.

직원이 수년 동안 출근하지 않는 상황에서 무엇을 해야할지 결정하는 것은 귀하에게 달려 있습니다.

안녕하세요. 2013년 8월, 우리 직원이 사라졌습니다. 등록된 주소로 알림이 4번 전송되었습니다. 그러나 대답이 없었습니다. 이 친척들에게 연락하는 것은 불가능했습니다. 법에 따라 경찰에 요청서를 제출해야 합니다. 요청 없이 직원을 해고할 수 있나요? 그렇지 않은 경우 요청을 올바르게 제출하고 해고 절차를 수행하는 방법. 감사합니다. 진심으로, 그로스 안나

답변

직원이 출근하지 않고 자신을 알리지 않는 경우 고용주는 그를 찾기 위한 조치를 취해야 합니다. 직원 찾기를 목표로 한 조치 목록은 아래 텍스트에 나와 있습니다.

추가 절차는 검색 결과에 따라 다릅니다. 결과적으로, 실종된 직원이 발견되고 그의 부재에 대한 타당한 이유를 제공하지 않는 경우, 고용주는 결근으로 그를 해고할 수 있습니다. 이 경우 직원의 결근 사실을 문서화해야합니다. 결근에 따른 해고 절차는 아래 본문에 명시되어 있습니다.

직원이 장기간 결근하고 법 집행 기관의 수색 활동으로 결과가 나오지 않는 경우, 고용주는 법원에 직원의 실종 또는 사망 선언을 신청할 권리가 있습니다. 법원이 신청서를 만족시킨 후, 실종된 직원과의 고용 계약은 러시아 노동법 제83조 1부 6항에 따라 종료될 수 있습니다().

또한, 주의해야 할 점은 . 그러나 직원의 상태에 관한 사실이 (고용주 또는 법원을 통해) 명확해질 때까지 조직은 그를 해고할 이유가 없어. 직원이 타당한 사유(예: 의식불명)로 결근할 가능성을 배제할 수 없습니다. 따라서 그러한 상황에서 직원의 부재 사실을 입증하지 않고 직원 해고가 공식화되면 직원은 직장 복직을 요청하여 법원에 항소 할 모든 이유가 있습니다.

따라서 직원의 부재 상황이 명확해질 때까지 ( 저것들. 직원으로부터 설명을 받을 때까지) 그를 해고하다 필요 없음. 여기서, 이 법안은 고용주가 직원을 찾을 의무를 규정하지 않습니다..

또한 결근으로 출근한 직원을 해고할 수 있는 기회를 가지려면(증빙 서류를 제공하지 않는 경우) 다음을 수행해야 합니다.

    결근 사실을 문서화하십시오. 이와 관련하여 다음을 수행할 수 있습니다.

- 성적표에 적절한 표시를 하라- 첫 결석일(예: 2013년 9월 9일부터) 성적표에 "NN" 또는 "30"을 입력합니다. 동시에 법안에는 "NN" 부착 기간에 대한 제한이 포함되어 있지 않습니다. 따라서 직원의 결근 사유를 확인하기 전에 이 표시를 해야 합니다. 향후 상황이 더욱 명확해지면 이 표시를 명확히 할 수 있습니다(예를 들어 직원이 건너뛰었습니다"PR" 또는 아픈 "B").

- 직장에서 직원 결근 보고서를 작성하다- 두 명 이상의 증인이 서명한 직장에서의 직원 부재 행위를 작성합니다. 여기서, 매일 작곡해라결석 이유를 알아내는 것까지.

- 직원에게 출근하라는 통지문을 보내세요- 직원이 직장에 장기간 부재하는 경우 집 주소로 통지서를 보내십시오. 통지서에 직장에 보고하고 부재 이유를 설명하도록 요청하십시오. 편지는 반환 영수증 요청과 함께 등록되어야 합니다. 조직의 레터헤드에 작성해야 합니다. 편지에는 직원이 응답해야 하는 기간을 명시하십시오.

직원이 직장에 출근하자마자 부재 이유를 설명해 달라고 요청해야 합니다. 설명을 준비하려면 영업일 기준 2일이 소요됩니다. 다음으로, 이러한 이유가 타당한지 아니면 무례한지 확인해야 합니다. 직원의 결근에 대한 모든 증거가 수집되면 해고 명령을 발부하십시오.

또한, 결근에 따른 해고도 징계 조치임을 다시 한번 말씀드립니다. 따라서 이는 러시아 노동법 제193조의 규정에 따라 수행되어야 합니다. 결근에 대한 해고 절차를 위반하면 법원은 직원을 직장에 복귀시키기로 결정할 수 있습니다. 이는 정당한 사유 없이 결근한 경우에도 발생할 수 있습니다.

직원을 찾기 위해 법 집행 기관에 연락하는 경우, 예를 들어 해당 직원이 재판 전 구치소에 있거나 일을 계속할 수 없는 형벌을 선고받았다는 정보를 받을 수 있습니다. 이 정보는 직원의 지위 문제와 해고 가능성을 해결하는 데에도 도움이 될 것입니다.

시스템 자료의 세부정보:

  1. 상황: 직원이 오랫동안 출근하지 않고 자신을 알리지 않는 경우 해야 할 일

법은 고용주가 직원을 찾을 의무를 규정하지 않습니다. 동시에 직원의 상태에 대한 사실이 (고용주 또는 법원을 통해) 명확해질 때까지 조직은 그를 해고할 근거가 없습니다. 직원이 정당한 사유(예: 법 집행 기관에 의해 구금되었거나 사고에 연루되어 의식이 없는 경우)로 결근할 가능성을 배제할 수 없습니다. 따라서 그러한 상황에서 직원의 부재 사실을 입증하지 않고 직원 해고가 공식화되면 직원은 요청을 통해 법원에 신청할 모든 이유가 있습니다.

위의 내용을 고려하여 직원이 출근하지 않고 자신을 알리지 않는 경우 고용주는 다음과 같은 조치를 취하는 것이 좋습니다.

    직원의 결근 보고서를 작성합니다(결근 사유가 확인될 때까지 매일 작성합니다).

    실종된 직원의 거주지로 조직 직원을 보내 부재 이유를 알아보세요. 이 경우 "실종자"가 집에 있는 것으로 판명될 경우 직원은 결근 사유에 대한 설명을 서면으로 요청하는 것이 좋습니다.

    거주지에 직원이 없을 경우, 수령 확인과 함께 등기 우편으로 서면 설명 요청을 보냅니다. 그러한 서한에는 내용 목록과 신고 가격이 포함되어 있는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 고용주는 직원이 백지 시트가 아닌 요청을 받았음을 법정에서 증명할 수 없습니다.

    직원 거주지의 의료 기관에 요청을 보내고 친척 및 친구에게 연락하십시오.

    직원 거주지의 법 집행 기관(경찰)에 신청서를 제출합니다. 경찰관은 신청서를 수락하고 수락 및 등록 통지서를 발행해야 합니다.

예를 들어, 직원이 법 집행 기관의 구금이나 법원 판결로 인해 출근하지 않은 것으로 밝혀지면 이는 유효한 결근 사유가 됩니다. 고용주는 법적 효력이 발생한 법원 판결이 있는 경우에만 해당 직원을 해고할 수 있습니다().

실종된 직원이 발견되고 그의 부재에 대한 타당한 이유를 제공하지 않는 경우 고용주는 ()할 수 있습니다.

직원이 장기간 결근하고 법 집행 기관의 수색 활동으로 결과가 나오지 않는 경우, 고용주는 법원에 직원의 실종 또는 사망 선언을 신청할 권리가 있습니다. 1년 동안 거주지에 자신의 위치에 대한 정보가 없으면 시민은 실종된 것으로 간주됩니다. 5년 이내에 그러한 정보가 없으면 시민은 사망 선고를 받습니다. 이는 러시아 연방 민법 조항에 명시되어 있습니다.

법원이 신청서를 만족시킨 후, 실종된 직원과의 고용 계약은 러시아 노동법 제83조 1부에 따라 종료될 수 있습니다().

직원이 장기간 부재하는 경우 교체 및 인력 배치 문제는 여러 가지 방법으로 해결할 수 있습니다. 특히 고용주는 다음을 수행할 수 있습니다.

    직원 배치를 변경하지 않고 정규직 직원을 임명합니다.

    새로운 직원을 고용하여 직원 수준을 높입니다.

결근 사실을 문서로 기록해야 합니다. 이와 관련하여 다음을 수행할 수 있습니다.

시간표

문서에 해당 표시를 넣어 근무 시간표에 직원의 결근 사실을 기록합니다.

직원의 직장 결근 증명서

부재 직원에게 직속 상사가 있는 경우 해당 행위 대신(또는 행위와 함께) 조직 책임자에게 메모를 작성할 수 있습니다. 여기에는 부하 직원이 출근하지 않았음을 보고하고 그를 찾기 위해 취한 조치(집 전화 통화, 내부 점검 등)를 나열해야 합니다. 보고서와 메모에는 직원이 결근한 시간을 정확히(시간과 분 단위로) 표시해야 합니다.

직원에게 보내는 통지서

직원이 장기간 직장에 결석하는 경우 집 주소로 보내십시오. 통지서에 직장에 보고하고 부재 이유를 설명하도록 요청하십시오. 편지는 반환 영수증 요청과 함께 등록되어야 합니다. 조직의 레터헤드에 작성해야 합니다. 편지에는 직원이 응답해야 하는 기간(2주이면 충분)을 명시합니다. 이메일 알림이 반환된 후 응답을 기다려야 합니다. 지정된 기간 내에 응답이 도착하지 않고 직원이 나타나지 않는 경우 2명 이상의 증인이 서명한 설명 부족 진술서를 작성합니다.

결근으로 인한 해고 문서

결근에 따른 해고도 조치다. 따라서 이는 러시아 노동법 규정에 따라 수행되어야 합니다. 즉, 직원이 직장에 출근하자마자 부재를 요청해야합니다. 이러한 이유가 타당한지 또는 무례한지 여부를 확인하는 것이 필요합니다. 영업일 기준 2일 후에도 직원이 설명을 하지 않으면 두 명 이상의 증인이 참석한 가운데 이에 대한 보고서를 작성하십시오. 이 절차는 러시아 노동법 제 193조의 일부 및 193조에 제공되어 있으며 이에 대해 설명되어 있습니다.

직원 결근에 대한 모든 증거가 수집되면 통합, 승인 또는 기준에 따라 제출하십시오.

주문 승인 후 영업일 기준 3일 이내에 직원은 서명을 통해 해당 내용을 숙지해야 합니다. 직원이 이를 거부하는 경우 (어떤 형태로든) 거부 진술서를 작성하십시오. 이는 러시아 노동법 제 193조에 명시되어 있습니다.

명령을 내린 후 직원 작업장에 해고에 대해 다음과 같이 기재하십시오. "결근으로 인해 해고됨, 러시아 노동법 제81조 1부 6항 "a"." 직원을 폐쇄하세요. 해고는 결근 사실이 발견된 날로부터 1개월 이내에 이루어져야 합니다(직원의 부재 시간 제외)().

해고 절차 위반에 대한 책임

결근에 대한 해고 절차를 위반한 경우 법원은 직원을 직장에 복직시키기로 결정할 수 있습니다. 이는 정당한 사유 없이 결근한 경우에도 발생할 수 있습니다.

이 경우, 조직은 복직된 직원에게 강제 휴직 시간을 평균 소득 금액()으로 지급해야 합니다. 결근 첫날이 아닌 해고 명령이 내려진 날부터 계산하십시오. 이 시간부터만 결근이 강제됩니다 ().

상황: 직원의 결근 사유가 유효한 것으로 간주되는 이유는 무엇입니까?

노동법은 결근에 대한 유효한 이유 목록을 설정하지 않습니다. 모든 삶의 상황을 예측하는 것은 불가능합니다. 따라서이 문제는 직원의 설명을 고려하여 각 특정 상황에서 조직의 장이 해결해야합니다 ().

실제로 유효한 사유에는 대중 교통 운영 중단, 법 집행 기관 및 법원에 전화, 직원의 질병, 건강 검진 중, 화재, 자연 재해로 인한 출근 불가, 일시적인 부족 등이 포함됩니다. 운송 링크 또는 티켓, 고용주의 부재 가능성에 대한 사전 통지 및 동의 등. 이 직위의 합법성은 법원에서도 확인됩니다 (예를 들어 참조).

동시에, 직원으로부터 정당한 결근 사유를 나타내는 서면 설명을 받는 것은 그의 결근에 대한 충분한 정당화로 간주될 수 없습니다. 직원은 결근 사유를 명시할 뿐만 아니라 관련 기업의 증명서, 소환장, 행위, 병가 등을 통해 결근의 유효성을 문서화해야 합니다. Rostrud는 이 입장을 고수합니다. 특히, JSC 러시아 철도의 증명서와 다른 방법으로 여행할 수 없음을 나타내는 메모와 함께 직원의 주요 업무에 대한 기성 계획을 첨부하여 기차표가 없음을 문서화할 수 있습니다. 2019년 1분기 임원
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  • 잡지 "인사 사업"의 편집자들은 인사 담당자의 어떤 습관이 많은 시간이 걸리지 만 거의 쓸모가 없는지 알아 냈습니다. 그리고 그들 중 일부는 GIT 검사관을 당황하게 만들 수도 있습니다.

  • GIT와 Roskomnadzor의 조사관은 신규 이민자가 취업을 신청할 때 어떠한 상황에서도 요구되지 않는 서류가 무엇인지 알려주었습니다. 분명히 당신은 이 목록에 있는 몇 가지 논문을 가지고 있을 것입니다. 우리는 전체 목록을 작성하고 각 금지 문서에 대해 안전한 대체 문서를 선택했습니다.

  • 휴가 수당을 하루 늦게 지불하면 회사에 50,000 루블의 벌금이 부과됩니다. 해고 통지 기간을 최소 하루 단축합니다. 법원은 해당 직원을 직장에 복직시킵니다. 우리는 사법 관행을 연구하고 귀하를 위해 안전한 권장 사항을 준비했습니다.

    • 인생에서는 어떤 일이든 일어날 수 있습니다. 불행히도 오늘날 알 수 없는 이유로 사람이 사라지는 것은 그리 드문 일이 아닙니다. 직원이 사라진 경우 고용주는 어떻게 해야 합니까? 이런 상황에서는 어떻게 해야 하며, 어떤 순서로 해야 할까요?

    부재 사유가 확정될 때까지 예고 없이 출근하지 않는 직원을 해고하는 것은 불가능합니다. 어쩌면 그는 병원에 입원했거나 법 집행 기관에 구금되었거나 또 다른 심각하고 타당한 이유가 있을 수 있습니다.

    이러한 상황에서 고용주의 어떤 조치가 적절한지 알려드리겠습니다.

    1. 직원의 개인 카드를 보고 전화번호를 찾아 그에게 연락하거나 친척에게 연락해야 합니다.
    2. 첫 번째 단계가 실패할 경우, 고용주가 직장 결근 이유를 설명하도록 요청하는 편지(통지와 함께 등록하는 것이 좋음)가 직원의 주소로 발송됩니다. 그런 다음 직원의 응답이 없으면 러시아 노동법 193 조에 따라 설명을 얻을 수 없다는 보고서가 작성됩니다.
    3. 다음으로 실종된 직원에 대해 경찰에 요청합니다. 그 사람의 친척뿐만 아니라 그의 동료도 가장 가까운 경찰서에 진술서를 작성할 권리가 있습니다. 이에 대한 응답으로 알림 쿠폰이 제공됩니다. 한 부서의 정보는 실종자의 마지막 실제 체류 장소에서 다른 부서로 전송되고 수색 작업이 시작됩니다.
    4. 경찰의 직원 수색 결과가 1년 이상 나오지 않을 경우, 이해관계인으로서 법원에 실종자를 실종자로 인정해 달라고 신청할 수 있습니다. 베이스 - . 신청서는 러시아 연방 민사소송법 제276조(샘플 양식)에 따라 작성됩니다. 여기에는 수색 노력이 실패했음을 명시하는 내무부의 증명서와 해당 직원이 직장에 결근했다는 사실을 확인하는 회사의 모든 관련 내부 문서가 첨부됩니다.
    5. 그 후에야 러시아 노동법 제83조 6항에 근거하여 실종된 직원의 해고가 공식화될 수 있습니다. 고용 관계 종료 명령은 T-8 양식으로 작성되며 상황에 해당하는 항목이 통합 문서에 작성됩니다. 이 책은 친척들에게 주어졌습니다.

    부재 사유가 확정될 때까지 예고 없이 출근하지 않는 직원을 해고하는 것은 불가능합니다.

    회사 직원의 실종 기록

    만약 귀하의 직원이 어떠한 경고 없이 근무 시간에 직장에 나타나지 않는다면, 이 사실을 반드시 기록해야 합니다. 근무일이 끝나면 여러 증인 앞에서 (공평성을 위해 다른 부서 또는 부서의 사람들이 참여하는 것이 바람직 함) 자유 형식 보고서가 작성됩니다. 이 보고서에는 직원에 대한 정보와 근무 시간이 표시됩니다. 결석했습니다.

    근무 시간표에는 해당 날짜가 문자 "НН" 또는 숫자 코드 "30"으로 표시됩니다. 나중에 직원이 발표되고 결근 사유가 밝혀지면 수정 사항이 포함된 조정 시트가 작성됩니다. 또한, 직원의 부재에 대한 명확한 상황은 해고 사유가 될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 및 조항). 이 경우, 고용주는 러시아 노동법 제81조에 따라 직원을 스스로 해고할 수 있습니다.

    직원이 경고 없이 출근하지 않으면 이 사실을 반드시 기록해야 합니다.

    고용주에게 실종된 직원은 그를 찾아야 할 필요성뿐만 아니라 빈 직장과 "일하는 손"이 없는 물건도 의미합니다. 이 상황에서 관리자는 상황을 종료하기 위한 몇 가지 옵션을 고려할 수 있습니다.

    • 일시적으로 책임을 맡습니다. 이는 부하 직원의 수가 단위 또는 수십 명인 소규모 기업에 적합합니다.
    • 고용 계약에 대한 추가 계약을 작성하여 다른 직원에게 책임을 할당하십시오.
    • 실종된 직원이 나타나는 즉시 종료되는 기간제 고용 계약()을 체결하여 새로운 사람을 팀에 합류시킵니다. 이 경우 실종된 직원이 해고될 경우 새로운 직원이 영구적으로 고용된다는 점에 서면으로 동의할 수 있습니다.

    직원의 부재에 대한 명확한 상황이 유효하지 않은 경우 해고 사유가 될 수 있습니다.

    실종된 직원의 특별한 경우

    신청서를 작성한 직원은 당사자의 합의에 따라 러시아 노동법 제 80조에 따라 필수 2주 동안 근무하지 않고 해고될 수 있습니다. 그러한 합의가 없었고 신청서 제출 후 직원이 사라진 경우, 근무 시간에 결근 사유에 대한 설명을 요구하는 편지를 관리자에게 보내어 지정된 날에 출근하지 않았 음을 알릴 수 있습니다. 법률에 의거(지원서 접수일로부터 14일)는 탈퇴의 철회로 간주됩니다. 그런 다음 직원은 러시아 노동법 제 81 조에 따라 결근으로 인해 해고될 수 있습니다.

    직원이 휴가 후에도 직장에 복귀하지 않는 경우, 그의 부재 사실은 위에서 설명한 것과 동일한 방식으로 기록되어야 하며 증인 앞에서 보고서를 작성해야 합니다. 먼저 직원 자신이나 친척에게 전화를 걸어 부재에 대한 타당한 이유가 있는지 물어보십시오.

    실종된 직원에 대한 강력한 문서화된 증거가 있거나 실종에 대한 법원 명령이 있을 때까지는 실종된 직원을 해고할 수 없습니다. 전화, 편지, 법 집행 기관을 통해 자체적으로 수색 작업을 수행해야합니다. 직원이 자신의 자리에 없다는 사실을 기록하는 것을 잊지 마십시오. 적절한 조치가 없으면 해고는 불법으로 간주될 수 있습니다.