آیا کارفرما موظف به جستجوی کارمند مفقود شده است؟ یک کارمند گم شده است - چه باید کرد؟ نمونه درخواست به پلیس در مورد یک کارمند گم شده

کارمند دو هفته سر کار نرفت. در تمام این مدت، گزارش های روزانه غیبت کارمند از محل کار تهیه می شد و یادداشت ها در برگه زمان نگهداری می شد. ما با ارسال اخطاریه از کارمند خواستیم به محل کار خود مراجعه کند و دلیل غیبت خود را توضیح دهد. بعد از پلیس آمدند و گفتند افسر تحت تعقیب است و معلوم نیست چه اتفاقی برایش افتاده است. در این شرایط به عنوان کارفرما چه اقداماتی را باید انجام دهیم؟ آیا ما حق داریم کارمندی را به دلیل غیبت اخراج کنیم، بر اساس چه ماده ای؟ و اگر کارمند برگردد و دلیل موجه بیاورد، آیا باید او را برگردانیم؟

پاسخ:

تا زمانی که کارمند پیدا نشود، حق ندارید او را به دلیل غیبت اخراج کنید، زیرا اگر کارمند برگردد و دلیل موجهی برای غیبت خود توضیح دهد، باید او را در محل کار خود بازگردانید.

آنچه در این شرایط باید انجام شود (اقدامات کارفرما) در توجیه مشخص شده است.

متن کامل مشاوره را می توانید با دانلود فایل از لینک زیر مطالعه کنید.

این مشاوره به صورت رایگان در اختیار کاربر سامانه کمک حرفه ای قرار می گیرد.

پس از تصمیم گیری در مورد شناسایی یک کارمند به عنوان مفقودالاثر، کارفرما حق دارد روابط کاری خود را با او قطع کند. اسناد اصلی زیر تهیه می شود: - سفارش در فرم N T-8. ستونی که کارمند باید با این سند آشنا شود خالی می ماند. ستون "زمینه" باید حاوی اشاره ای به جزئیات تصمیم دادگاه باشد. - دفترچه سوابق کاری کارمند در ستون 3 ورودی زیر آمده است: "قرارداد کار به دلیل شناسایی کارمند به عنوان مفقود شده، بند 6 قسمت اول ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ شد." ستون 4 حاوی تاریخ و شماره سفارش است. یک کتاب کار مشمول صدور است (ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). از آنجایی که در این شرایط نمی توان شخصاً آن را به کارمند تحویل داد، در مقابل امضا به یکی از بستگان تحویل داده می شود یا به درخواست بستگان از طریق پست برای او ارسال می شود (بند

پتر سرگیویچ ایوانف (متولد 1976، آدرس محل سکونت: مسکو، خیابان پریاسلاوسکایا، 15، آپارتمان 43) از سال 2007 بر اساس قرارداد کاری معتبر مورخ 13/09، به عنوان مدیر بخش خرید، در کارکنان شرکت Zarya LLC بوده است. /2007 N 48/oz و دستور استخدام مورخ 09/13/2007 N 15. 03/15/2011 پتر سرگیویچ ایوانف در محل کار حاضر نشد. آخرین باری که او توسط همکارانش، کارکنان شرکت Zarya LLC، در 14 مارس 2011 مشاهده شد، زمانی که پس از ساعات کاری به سمت خروجی از قلمرو سازمان به ایستگاه حمل و نقل عمومی رفت و از آن زمان تاکنون در محل کار ظاهر نشده است. از محل اختفای او اطلاعی در دست نیست.
Zarya LLC اقداماتی را برای تعیین دلایل غیبت P.S. Ivanov از محل کار انجام داد: با شماره های شناخته شده تماس تلفنی برقرار کرد ، نامه هایی را به محل زندگی P.S. Ivanov ارسال کرد و از او خواست که غیبت را توضیح دهد.

نمونه درخواست به پلیس در مورد یک کارمند گم شده

در عین حال، آن را روزانه تا زمانی که دلایل غیبت خود را دریابید، تدوین کنید. – ارسال اخطار به کارمند با درخواست حضور در محل کار – در صورت غیبت طولانی کارمند از محل کار، نامه اخطار را به آدرس منزل وی ارسال کنید. ضمناً دریافت توضیح کتبی کارمند مبنی بر دلیل موجه غیبت را نمی توان توجیه کافی برای غیبت وی در محل کار تلقی کرد. کارمند نه تنها باید دلایل غیبت را بیان کند، بلکه اعتبار آنها را نیز مستند کند، به عنوان مثال، با گواهی شرکت های مربوطه، احضار، اعمال، مرخصی استعلاجی و غیره.

علیرغم این واقعیت که 80٪ درخواست های پذیرفته شده توسط پلیس نیازی به بررسی ندارند - افراد خود به خود باز می گردند یا در موسسات پزشکی هستند - افسران پلیس حق ندارند شما را رد کنند. درخواست باید بدون توجه به زمان کشف ناپدید شدن - یک روز پیش یا یک ساعت پیش، ثبت شود. درخواست جستجوی یک فرد گمشده: نمونه درخواست ناپدید شدن یک شخص (کودک) می تواند توسط بستگان وی در محل سکونت ارائه شود. اسناد فرد گمشده که می توانید جمع آوری کنید.
همچنین باید یک عکس از آن شخص همراه خود داشته باشید. هیچ مشکلی در نوشتن بیانیه در مورد یک فرد گم شده وجود ندارد - نمونه ای از چنین سندی باید در هر بخش باشد.

درخواست پلیس در مورد جستجوی یک کارمند "گمشده".

نمونه اظهارنامه به پلیس در مورد کارمند گم شده

مهم است که چنین نامه ای دارای موجودی محتویات و ارزش اعلام شده باشد، در غیر این صورت کارفرما نمی تواند در دادگاه ثابت کند که برای کارمند درخواست ارسال شده است و نه یک برگه خالی.

• ارسال درخواست به موسسات پزشکی در محل اقامت کارمند، تماس با بستگان و دوستان.
• درخواستی را به آژانس های اجرای قانون (پلیس) در محل اقامت کارمند ارسال کنید. افسران پلیس موظف به پذیرش درخواست، صدور اخطاریه پذیرش و ثبت آن هستند.

روش بعدی به نتایج جستجو بستگی دارد. به عنوان مثال، اگر معلوم شود که کارمندی به دلیل بازداشت توسط سازمان های اجرای قانون یا حکم دادگاه سر کار حاضر نمی شود، این دلیل موجهی برای غیبت است.
یک کارفرما می تواند چنین کارمندی را فقط در صورت وجود حکم دادگاه که لازم الاجرا شده باشد اخراج کند (بند 4 ، قسمت 1 ، ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).

جستجوی کارمند توسط کارفرما

هنگامی که تمام شواهد مربوط به غیبت کارمند جمع آوری شد، با استفاده از فرم یکپارچه شماره T-8، مصوبه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1، یا با استفاده از یک خود توسعه یافته، حکم اخراج صادر کنید. فرم. ظرف مدت سه روز کاری پس از تایید سفارش، کارمند باید در برابر امضا با آن آشنا شود. اگر کارمند از انجام این کار امتناع کرد، یک بیانیه امتناع (به هر شکل) تهیه کنید.
این در قسمت 6 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه و نامه روسترود مورخ 31 اکتبر 2007 شماره 4415-6 آمده است. پس از صدور دستور، در مورد اخراج در دفتر کار کارمند یادداشت کنید: "اخراج شده به دلیل غیبت، بند "الف" بند 6 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه."

نحوه ثبت گزارش پلیس در مورد کارمند مفقود شده

جزئیات در مواد سیستم:

1. وضعیت: اگر کارمندی برای مدت طولانی سر کار حاضر نشد و خودش را معرفی نکرد چه باید کرد

اگر کارمندی سر کار حاضر نشد و خود را معرفی نکرد، کارفرما باید برای یافتن او اقدام کند. قانون الزام کارفرما به جستجوی کارمند را پیش بینی نمی کند. درخواست جستجوی کارمند اگر کارمند نامه یا تلگرامی دریافت کرده است که در اخطار ذکر شده است، اما در محل کار حاضر نشده است و در عرض 2 روز کاری توضیحی در مورد واقعیت غیبت ارائه نکرده است، کارفرما می تواند با خیال راحت اخراج کند. غایب

نمونه گزارش شخص گمشده به پلیس از یک کارفرما

اطلاعات

اگر نامه ها به دلیل عدم حضور مخاطب (یا انقضای مدت نگهداری در اداره پست) به کارفرما بازگردانده شد، باید اقدامی مبنی بر عدم امکان اخذ توضیحات کتبی از کارمند در حضور در حداقل دو شاهد به هر شکلی (به پیوست 2 مراجعه کنید). این قانون باید دلیل اجرای آن را مشخص کند و پیوندهایی به نامه های ارسال شده ارائه دهد. بدیهی است واقعیت استرداد نامه ها باید در لاگ مکاتبات دریافتی سازمان استخدام کننده ثبت شود.

توجه

اگر تمام تلاش ها برای یافتن کارمند هیچ نتیجه ای به همراه نداشت و خودش هرگز حاضر نشد، باید اقدامات شدیدی انجام دهید. در این صورت کارفرما باید از نظر قانونی موضوع قطع رابطه کاری با او را حل کند. ابتدا باید به اداره پلیس درخواست دهید (ماده

• گزارش شخص گمشده
• کارمند گم شده؟ آن را به پلیس گزارش دهید - و او ظاهر می شود!
• کارمندی سر کار نمی آید، آیا باید بیانیه ای بنویسم؟
• درخواست پلیس در مورد جستجوی یک کارمند "گمشده".
• درخواست به پلیس در مورد جستجوی یک کارمند
• چگونه می توان به درستی درخواست جستجوی کارمند و انجام مراحل اخراج را ارسال کرد؟
• نحوه ارائه گزارش مفقودی به پلیس
• چگونه می توان گزارش سرقت را نوشت و کجا ثبت کرد؟
• نحوه ثبت گزارش پلیس در مورد کارمند مفقود شده

کارمندی گم می شود و ماه ها سر کار حاضر نمی شود... آشنا به نظر می رسد؟ اگر نه، پس شاید بتوان به شما حسادت کرد! متأسفانه، چنین "ناپدید شدن" در واقعیت امروز ما غیر معمول نیست. و اگر چند "روح مرده" در سازمان شما وجود دارد، باور کنید، این یک قانون است نه استثنا. باید چکار کنم؟ اولین چیزی که به ذهن می رسد: اخراج مرتکب فرار برای مدت طولانی! اما عجله نکنید ... در چنین شرایطی، رعایت تمام الزامات قانونی برای رویه چنین اخراج غیرممکن است. و مهمتر از همه، چگونه می توان ثابت کرد که این در واقع فرار از مدرسه است؟ شاید اتفاق بدی افتاده باشد و کارمند دیگر در قید حیات نباشد؟.. البته دریافت چنین خبری سخت است، اما در این مورد حداقل راه قانونی برای فسخ قرارداد کار وجود دارد. درست است، اینجا هم همه چیز به این سادگی نیست. اگر بستگان گواهی فوت همراه نداشته باشند، هیچ دلیلی برای فسخ قرارداد کار وجود نخواهد داشت. آیا کارفرما می تواند در جستجوی کارمند خود مشارکت فعال داشته باشد؟ وقت آن است که بالاخره آن را بفهمیم.

ما در یکی از شماره‌های قبلی دفترچه راهنمای منابع انسانی در مورد آنچه که در صورت فوت یا مفقود شدن یک کارمند باید انجام دهد، به تفصیل صحبت کردیم. علاوه بر موارد "تجویز شده" هنگامی که یک کارمند فوت کرده است و گواهی فوت وجود دارد، شرایط غیر استانداردی نیز وجود دارد که در آن افراد ذینفع (معمولاً همان بستگان فرد مفقود شده) برای اعلام مفقود شدن یک شهروند از دادگاه درخواست می کنند. یا مرده اگر بنا به دلایلی بستگان و دوستان غایب فعال نباشند، خود کارفرما می تواند با چنین اظهارنظری به دادگاه مراجعه کند؟ کارشناسان در این مورد نظرات متفاوتی دارند.

نظر 1

کارفرما باید به عنوان یک شخص ذینفع شناخته شود که حق دارد برای اعلام مفقود شدن کارمند به دادگاه مراجعه کند.

تی یو. کورشونوا,
دکتری مجاز علوم، دانشیار، سرپرست. علمی همکاران بخش قانون کار و تأمین اجتماعی مؤسسه قانونگذاری و حقوق تطبیقی ​​زیر نظر دولت فدراسیون روسیه

احتمالاً به ندرت پیش می آید که یک سرویس پرسنلی با مشکل کارمند «مفقود شده» مواجه نشده باشد. ما در مورد مواردی صحبت می کنیم که یک کارمند سر کار نمی رود و از خانه غیبت می کند و همه تلاش ها برای برقراری ارتباط با او بیهوده است. محل کار در سازمان اشغال شده است، اما هیچ کس وظیفه کار را برای این موقعیت انجام نمی دهد، زیرا کارمند برای کار حاضر نمی شود. مدیر مسئول نتایج عملکرد علاقه مند به تخلیه موقعیت است. تنها سوال این است که چگونه این کار را انجام دهیم.

ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه امکان فسخ قرارداد کار را در رابطه با مرگ یک کارمند (یا کارفرما - یک فرد) و همچنین به رسمیت شناختن یک کارمند توسط دادگاه (یا کارفرما - یک فرد) به عنوان متوفی یا مفقود.

امکان شناسایی یک شهروند به عنوان مفقود شده در هنر پیش بینی شده است. 42 قانون مدنی (قانون مدنی) فدراسیون روسیه: بنا به درخواست اشخاص ذینفع، دادگاه می تواند او را به عنوان چنین تشخیص دهد اگر در طول سال اطلاعاتی در مورد محل اقامت وی ​​در محل اقامت وی ​​وجود نداشته باشد. این هنجار به دلیل این واقعیت که غیبت طولانی مدت شخص از محل سکونت و محل نامعلوم اقامت وی ​​ممکن است بر منافع شهروندان و اشخاص حقوقی که با آنها ارتباط داشته است، وارد قانون مدنی فدراسیون روسیه شود. روابط حقوقی

بنابراین، افرادی که به یک شهروند غایب وابسته بودند، از حمایتی که از او دریافت کردند محروم می شوند و نمی توانند درخواست بازنشستگی کنند.

طلبکاران فرصت مطالبه پرداخت بدهی و جبران خسارات ناشی از عدم انجام تعهدات را ندارند.

منافع خود یک شهروند نیز ممکن است نقض شود: دارایی آسیب دیده یا از بین رفته است، حق چاپ و سایر حقوق انحصاری نقض می شود.

به منظور از بین بردن عدم اطمینان قانونی در چنین روابط حقوقی و در ارتباط با این امر جلوگیری از عواقب منفی احتمالی برای تعدادی از افراد، قانون مدنی فدراسیون روسیه نهاد شناسایی یک شهروند به عنوان مفقود شده را پیش بینی می کند: گواهی قضایی واقعیت یک غیبت طولانی مدت یک شهروند از محل اقامت دائم خود، در صورت اقداماتی برای تعیین محل اقامت و به دست آوردن هرگونه اطلاعات در مورد وی.

برای شناسایی یک شهروند به عنوان مفقودالاثر، باید تعدادی از حقایق ثابت شود.

واقعیت 1.عدم حضور یک شهروند در محل سکونت خود.

واقعیت 2.مدت غیبت، یعنی غیبت به مدت یک سال.

واقعیت 3.عدم امکان (بیهودگی) استقرار محل سکونت او.

افراد ذینفع که به طور سنتی شامل اقوام، طلبکاران، موسسین اشخاص حقوقی، شرکت کنندگان در اموال مشاع و غیره می باشند، می توانند با درخواست مربوطه به دادگاه مراجعه کنند.

به عنوان یک قاعده، علاقه با نیاز به حل و فصل یک رابطه حقوقی تأیید می شود که یکی از شرکت کنندگان آن شهروند مفقود شده بود و دیگری شخصی بود که شکایتی را به دادگاه ارائه کرد.

به عنوان مثال، مطابق با زیر. ماده 6 بند 1 188 قانون مدنی فدراسیون روسیه، اعتبار وکالتنامه صادر شده به شخص دیگری توسط فرد مفقودالاثر و همچنین صادر شده توسط شخص دیگری به فرد گمشده خاتمه می یابد.

افراد ذینفع نیز می توانند شهروندانی باشند که تصمیم دادگاه مبنی بر شناسایی مفقودالاثر مبنای قانونی (پیش شرط) ظهور حقوق خود آنها باشد.

به عنوان مثال، افراد تحت تکفل یک فرد غایب که در صورت فوت وی حق دریافت مستمری را دارند، از لحظه اجرای تصمیم دادگاه مبنی بر مفقود شدن شهروند، این حق را کسب می کنند.

تصمیم دادگاه مبنی بر شناسایی یک شهروند به عنوان مفقود شده، مبنای قانونی طلاق در اداره ثبت اسناد به درخواست همسر دوم است (ماده 19 قانون خانواده فدراسیون روسیه).

بنابراین، امکان شناسایی یک شهروند به عنوان مفقودالاثر به خودی خود یک هدف نیست. اطمینان از ثبات روابط حقوقی مدنی و حمایت از حقوق و منافع مشروع شرکت کنندگان در آنها ضروری است.

به طور سنتی، رویه قضایی کارفرمایان را در هنگام شناسایی یک شهروند به عنوان مفقودالاثر ذینفع تلقی نمی کند. فرض بر این بود که کارفرما نیازی به حل و فصل رابطه حقوقی که با مشارکت شهروند غایب به وجود آمده است نداشته و بنابراین علاقه ای به تنظیم وضعیت وی ندارد.

در حال حاضر، این موضع بسیار بحث برانگیز به نظر می رسد. یک کارفرما، مانند هیچ کس دیگری، نیاز به تنظیم وضعیت یک فرد غایب دارد، زیرا این امر بر حقوق و مسئولیت های خود کارفرما تأثیر می گذارد: تأمین کار، تجهیز محل کار و غیره. ابهام در وضعیت حقوقی غایب. شخص سؤالات متعددی را مطرح می کند، انجام سوابق پرسنل را پیچیده می کند و انعقاد قرارداد کار با شهروند دیگر را پیچیده می کند: به دلیل این که کارمند اخراج نشده است، شهروند دیگری فقط می تواند تحت یک قرارداد کار با مدت معین پذیرفته شود و غیره. ابهام بر حقوق سایر کارمندانی که باید با شدت بیشتری کار کنند تأثیر می گذارد: موافقت با انتقال "موقت" یا منعقد کردن یک قرارداد کار پاره وقت با مدت معین بدون تعیین تاریخ دقیق پایان آن، زیرا مشخص نیست در چه مقطعی مفقود شده است. کارمند به سر کار بازخواهد گشت

این وضعیت به طور قابل توجهی حقوق نه تنها کارمندان، بلکه کارفرمایان را نیز نقض می کند، که مجبور به پرداخت هزینه های اضافی برای جستجوی کارمند و مکاتبه با او و همچنین پرداخت غرامت اضافی به سایر کارمندان برای ترکیب موقعیت ها یا انجام کارهای اضافی هستند.

با در نظر گرفتن موارد فوق معتقدم در چنین شرایطی کارفرما باید به عنوان یک ذینفع شناخته شود. با احراز اینکه یک شهروند به مدت یک سال در محل زندگی خود حاضر نمی شود و با اثبات بی فایده بودن ایجاد محل سکونت کارمند مفقود شده ، حق دارد برای اعلام مفقود شدن کارمند به دادگاه مراجعه کند.

نظر 2

دادگاه‌ها درخواست‌های کارفرمایان را برای شناسایی مفقود شده کارمند می‌پذیرند و آنها را به‌عنوان اشخاص ذینفع می‌شناسند

M.V. پرسنیاکوف،,
دکترای حقوق علوم، استاد گروه آیین دادرسی مدنی، قانون کار و محیط زیست PAGS به نام. P.A. استولیپین

در عمل، وضعیت مربوط به غیبت ناگهانی (که قبلاً توافق نشده است) یک کارمند از کار بسیار پیچیده است. اگر کارمندی برای مدت طولانی بدون توضیح سر کار حاضر نشد چه باید کرد؟ البته قبل از هر چیز مستند بودن واقعیت غیبت ضروری است. بدین منظور قاعدتاً بر اساس یادداشتی از سوی مافوق بلافصل وی، اقدام مربوطه تنظیم می شود. غیبت کارمند باید در اسناد داخلی کارفرما که ساعات کار را ثبت می کند (در برگه زمان کار) منعکس شود.

در عمل، کارفرما اغلب اقداماتی را برای جستجوی مستقل کارمند انجام می دهد. علاوه بر این، او این اقدامات را خودش بر اساس مفاهیم مصلحت و کارآمدی خود انتخاب می کند.

به عنوان مثال، می توانید به محل زندگی فرد مراجعه کنید، درخواست ها را به سازمان های داخلی، به درمانگاه محل سکونت، آمبولانس بفرستید، سعی کنید با اقوام، دوستان و غیره تماس بگیرید. نتایج چنین اقداماتی در عمل عبارتند از اغلب در اسناد مربوطه (اعمال، یادداشت ها، گواهی ها) مستند شده است. در همین حال، قانون تعهدی برای کارفرما برای انجام اقداماتی برای جستجوی مستقل کارمند ایجاد نمی کند، بنابراین در هر مورد فردی تصمیم گیری باید به صورت جداگانه اتخاذ شود.

بیایید تعدادی از جنبه های غیبت ناگهانی و در عین حال طولانی یک کارمند را در نظر بگیریم.

جنبه 1.کارفرما از لحظه غیبت وی از کار دیگر نیازی به محاسبه و پرداخت دستمزد او ندارد. کارفرما می تواند مسئولیت های یک کارمند غایب موقت را به سایر کارمندان واگذار کند. ماده 602 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که به منظور انجام وظایف یک کارمند غایب موقت بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کار، ممکن است کارمند کار اضافی را در یک حرفه دیگر یا در همان حرفه اختصاص دهد. (موقعیت). هنگام ترکیب حرفه ها (موقعیت ها)، گسترش منطقه خدمات، افزایش حجم کار یا انجام وظایف یک همکار غایب موقت، به کارمند باید پرداخت اضافی پرداخت شود که میزان آن با توافق طرفین تعیین می شود. قرارداد کار با در نظر گرفتن محتوا و حجم کار اضافی (ماده 151 قانون کار فدراسیون روسیه). قانون هیچ گونه حداقل میزان پرداخت اضافی را تعیین نمی کند.

بنابراین، کارفرما می تواند با واگذاری کار یک کارمند غایب موقت به کارمند دیگر یا «پراکنده کردن» آن در بین چندین کارمند، «پس انداز» کند. با این حال ، باید به خاطر داشت که قانون کار حق کارمند را برای امتناع از چنین کارهای اضافی در هر زمان پیش بینی می کند.

اگر چنین راهی برای خروج از وضعیت غیرممکن است و کارفرما برای انجام وظایف یک فرد غایب موقت به کارمند نیاز دارد، می توانید از مفاد بند 1، قسمت 1، هنر استفاده کنید. 59 قانون کار فدراسیون روسیه: در حین انجام وظایف یک کارمند غایب که محل کار وی مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، قرارداد جمعی، توافق نامه ها، مقررات محلی حفظ می شود. ، قرارداد کار، قرارداد کار با مدت معین باید منعقد شود. بدیهی است برای این منظور در فهرست دلایلی که کارمند محل کار خود را در اسناد ذکر شده حفظ می کند، "غیبت طولانی مدت کارمند به دلایل نامعلوم" لازم است.

جنبه 2.وضعیت مورد بررسی ممکن است حاوی "معایب" آشکاری نیز باشد. به عنوان مثال، مشکلات خاصی ممکن است در طول فعالیت های سازمانی و کارکنان ایجاد شود. هنگام کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان، کارفرما نمی تواند کارمند غایب را تا زمانی که دلایل غیبت او مشخص نشود اخراج کند. در این شرایط کارفرما این فرصت را ندارد که به کارمند در مورد کاهش موقعیت خود هشدار دهد، کار دیگری را به او پیشنهاد دهد و غیره.

جنبه 3.وضعیت مشابهی ایجاد می شود اگر کارفرما نیاز به تغییر شرایط قرارداد کار داشته باشد، به عنوان مثال به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی. به موجب دستورالعمل هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین در مورد دلایلی که چنین تغییراتی را ضروری می کند، کارفرما موظف است حداکثر تا دو ماه کتباً به کارمند اطلاع دهد. از پیش.

بنابراین، وضعیت مربوط به غیبت طولانی مدت یک کارمند از کار به دلایل نامعلوم بسیار پیچیده است و در هر مورد فردی کارفرما باید به طور مستقل تصمیم مدیریت مناسب را اتخاذ کند. اگر به نظر او این وضعیت باید به طور ریشه ای حل شود، مفاد هنر. 83 قانون کار فدراسیون روسیه: مبنای خاتمه قرارداد کار، اعلام مفقود شدن کارمند یا اعلام مرگ او است.

اعلام مفقودی یا اعلام فوت توسط دادگاه انجام می شود. بر اساس تصمیم دادگاه، کارفرما دستور مقتضی را صادر می کند. لطفاً توجه داشته باشید: درخواست شناسایی یک شهروند به عنوان مفقودالاثر یا اعلام مرگ وی می تواند توسط هر علاقه مند ارائه شود.

آیا کارفرما چنین علاقه مندی دارد؟ ببینیم رویه قضایی در این باره چه می گوید.

OJSC "K" برای شناسایی کارمند S به عنوان مفقودالاثر به دادگاه مراجعه کرد. متقاضی در تأیید ادعای خود اظهار داشت که S. از تاریخ 16 اکتبر 2004 با OJSC "K" در رابطه استخدامی بوده است. مدیریت شرکت با اشاره به اینکه بنا به اعلام مراجع ذیصلاح، این کارمند به عنوان مفقودی تحت تعقیب است، خواستار شناسایی مفقودی س. تصمیم دادگاه به شرکت اجازه می دهد قرارداد کار با کارمند را فسخ کند.

دادگاه شهر نوگینسک این ادعا را در 28 اکتبر 2010 راضی نکرد. دادگاه با رد تصمیم مثبت در مورد درخواست OJSC "K" از این واقعیت نتیجه گرفت که متقاضی به عنوان کارفرمای S. نمی تواند طرف ذینفعی باشد که حق دارد با این درخواست به دادگاه مراجعه کند.

کالج قضایی پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای مسکو با این تصمیم موافقت نکرد و اشاره کرد که هنر. 83 قانون کار فدراسیون روسیه دلایل فسخ قرارداد کار را به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین تعریف می کند. بنابراین، به موجب دستورالعمل مستقیم قانون، متقاضی OJSC "K" یک طرف ذینفع است. مطابق با هنر 42 قانون مدنی فدراسیون روسیه و هنر. 3 و 276 قانون آیین دادرسی مدنی (قانون آیین دادرسی مدنی) فدراسیون روسیه ، او حق دارد با درخواست تصمیم گیری برای شناسایی کارمند S. به عنوان مفقود شده به دادگاه مراجعه کند.

رویه فعلی اجرای قانون نشان می‌دهد که دادگاه‌ها درخواست‌های کارفرمایان را برای شناسایی مفقود شده کارمند می‌پذیرند و آنها را به عنوان یک طرف ذینفع در نظر می‌گیرند.

ضمناً لازم به ذکر است که برای شناسایی مفقودالاثر باید حداقل یک سال از تاریخ ناپدید شدن وی بگذرد و به شرط آنکه در تمام این مدت در محل سکونتش خبری از وی نبوده باشد. . اگر کارمند حتی یک بار کارت پستال بفرستد، دادگاه نمی تواند چنین تصمیمی بگیرد - و کارفرما باید محل کار را برای غایب ذخیره کند.

ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه، علاوه بر اعلام مفقود شدن یک فرد، اعلام مرده یک شهروند را مبنای اخراج به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین می داند. با توجه به هنر. طبق ماده 45 قانون مدنی فدراسیون روسیه، اگر یک شهروند در محل اقامت او به مدت پنج سال اطلاعاتی در مورد محل اقامت او وجود نداشته باشد، و اگر تحت شرایطی که تهدید به مرگ یا تهدید به مرگ می کند مفقود شده باشد، می تواند توسط دادگاه مرده اعلام شود. دلیلی برای فرض مرگ او بر اثر تصادف خاص - در عرض شش ماه. بنابراین، اگر شرایط ناپدید شدن وی وجود داشته باشد که به طور بالقوه برای یک شهروند تهدید کننده باشد (فاجعه، حادثه، بلایای طبیعی و غیره)، دادگاه ممکن است تصمیم بگیرد که او را تنها پس از شش ماه مرده اعلام کند.

روز فوت شهروندی که مرده اعلام شده است، روزی است که حکم دادگاه مبنی بر فوت او لازم الاجرا می شود. اگر شهروندی که در شرایطی ناپدید شده است که مرگ او را تهدید می کند یا دلیلی برای فرض مرگ او بر اثر تصادف معین می کند، مرده اعلام شود، دادگاه می تواند روز مرگ این شهروند را به عنوان روز مرگ ادعایی وی تشخیص دهد.

ممکن است مشکل دیگری در اینجا ایجاد شود. فرض کنید شهروندی که مفقود شده یا مرده اعلام شده بود «پیدا شد». این سوال مطرح می شود: آیا چنین شهروندی مشمول اعاده به کار می شود؟

با توجه به هنر. 44 قانون مدنی فدراسیون روسیه، در صورت ظهور یا کشف محل زندگی شهروندی که مفقود شده یا مرده اعلام شده است، دادگاه تصمیم را لغو می کند. قانون مدنی فقط عواقب اموال را در صورت تصمیم دادگاه مبنی بر شناسایی مفقودالاثر یا اعلام مرده بودن وی برای واژگونی تنظیم می کند.

ما معتقدیم که یک شهروند در این شرایط باید به حقوق خود از جمله حقوق کارگری بازگردانده شود.

نظر 3

کارفرما نمی تواند برای اعلام مفقود شدن یا مرده بودن کارمند مفقود شده از دادگاه درخواست کند

I.A. کوستیان،,
دکترای حقوق علوم، دانشیار گروه حقوق کار، دانشگاه دولتی مسکو. M.V. لومونوسوف

بر کسی پوشیده نیست که کارمندی که به هر دلیلی ارتباط خود را با کارفرما قطع کرده است چه مشکلاتی ایجاد می کند.

اول از همه، کارفرما فرآیند کار را سازماندهی و مدیریت می کند و کارکنان را در یک رابطه کاری با شرایط کاری عادی فراهم می کند. او که علاقه مند به استفاده از نیروی کار یک کارگر مفقود شده است، مجبور به تصمیم گیری در مورد جایگزینی او می شود که در عمل مشکلات بسیار جدی ایجاد می کند.

علاوه بر این، از کارفرما خواسته می شود تا از حمایت از حقوق کارمندان، از جمله فرد گمشده اطمینان حاصل کند، به این معنی که او مجبور است بفهمد چه اتفاقی برای او افتاده است، کجاست و دلیل غیبت او از کار چیست.

در نهایت کارفرما موظف است موضوع مربوط به ادامه یا خاتمه بیشتر رابطه استخدامی با کارمند غایب را حل و فصل نماید.

در این رابطه، کاملاً منطقی به نظر نمی رسد که بگوییم کارفرما علاقه مند به یافتن کارمند غایب، یافتن دلیل غیبت وی از کار و در نهایت تصمیم گیری در مورد ادامه یا قطع رابطه کاری با وی نیست. قرارداد کار

مطابق با هنر. در ماده 42 قانون مدنی فدراسیون روسیه، یک شهروند ممکن است بنا به درخواست اشخاص ذینفع، در صورتی که ظرف یک سال اطلاعاتی در مورد محل سکونت وی در محل سکونتش وجود نداشته باشد، توسط دادگاه مفقود شناخته شود. دایره افرادی که حق دارند به دادگاه مراجعه کنند تا یک شهروند را مفقود بدانند یا او را مرده اعلام کنند در هنر نشان داده شده است. ماده 276 قانون آیین دادرسی مدنی (قانون آیین دادرسی مدنی) فدراسیون روسیه. همه افراد علاقه مند می توانند با چنین درخواستی درخواست دهند: شهروندان، سازمان ها، دادستان ها، ارگان های دولتی، دولت های محلی و سایر افراد ذکر شده در هنر. 4 و 46 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه.

در این میان، به سختی می توان با این نظر موافق بود که کارفرما را می توان در زمره ذینفعان طبقه بندی کرد.

در واقع، از یک طرف، این بخش قابل توجهی از مشکلات مدرن مرتبط با کارمندان از دست رفته را حل می کند. به موجب بند 6، بخش 1، هنر. 83 قانون کار فدراسیون روسیه، ایجاد یک واقعیت حقوقی توسط دادگاه در روند رسیدگی ویژه و به رسمیت شناختن کارمند به عنوان مفقود یا متوفی توسط دادگاه به عنوان مبنایی مستقل برای خاتمه قرارداد کار عمل می کند. بنابراین به نظر می رسد کارفرما با تشکیل پرونده برای کارگران غایب در یک دادرسی خاص و صدور حکم قضایی در این پرونده می تواند کارفرما را از مشکلات متعددی نجات دهد. با این حال، اینطور نیست.

همیشه نمی توان مشکل را به این شکل حل کرد. استفاده از این روش برای فسخ قرارداد کار با کارمند، مانند اعلام مفقود شدن یا فوت او در دادگاه، در تعدادی از موارد تنها می تواند مشکل را به داخل هدایت کند و در نتیجه خطرات کارفرما را افزایش دهد. به عنوان مثال، این سؤال مطرح می شود: در صورت کشف محل سکونت شهروندی که مفقودالاثر شناخته شده یا متوفی شده است، چه عواقب قانونی دارد؟

مطابق با هنر. 44 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه در این مورد دادگاه موظف است تصمیم خود را لغو کند. در نتیجه، مبنای فسخ قرارداد کار با چنین شخصی به طور همزمان لغو می شود. و اگر مبنای قانونی برای فسخ قرارداد کار وجود نداشته باشد، دستور کارفرما نیز قابل لغو است؟ گزینه دیگری وجود ندارد. ضمناً احراز غیبت کارمند بدون دلیل موجه توسط کارفرما در این مورد به دلیل قطع رابطه کار با کارمند تا زمان غیبت وی از کار دیگر اهمیت قانونی نخواهد داشت. کشف می شود. ضمناً مهلت اقدام انضباطی در قالب اخراج کارمند به دلیل تخلف از انضباط کار تا آن زمان به پایان رسیده است. قانون کار سایر عواقب اعلام کارمند در محل اقامت دائم خود را پیش بینی نمی کند. آنها توسط قانون مدنی منحصراً به روابط مالکیت تعریف شده اند.

در عین حال، کارفرما با درک تمام خطرات، بین رفتار منفعلانه (در رابطه با کارمند غایب هیچ کاری انجام نده) و اقدامات فعال (شروع به شناسایی او به عنوان مفقود شده) انتخاب می کند، همچنان تمایل به فسخ قرارداد کار با غایب را دارد. کارمند، که به دلیل تعدادی از شرایط است. اولاً تعداد زیاد کارگران گمشده که به طور پیوسته در سازمان ها در حال افزایش است. ثانیاً، نیاز به سازماندهی و مدیریت فرآیند کار، توزیع مسئولیت ها بین کارکنانی که با او در روابط کار هستند. ثالثاً، نیاز عینی به حذف «روح های مرده» است.

با این وجود ، مهم نیست که این مسیر چقدر جذاب باشد - خاتمه قرارداد کار با کارمند گمشده به دلایل پیش بینی شده در بند 6 قسمت 1 هنر. 83 قانون کار فدراسیون روسیه - کارفرما نمی تواند از آن استفاده کند. ناگفته نماند که اگر چنین ساختار قانونی اعمال شود، ممکن است افراد گمشده و مرده به رسمیت شناخته شوند، حتی بیشتر از همه کارگرانی که با هم جمع شده اند و یک بار تحت شرایط یک قرارداد کار فعالیت های کاری انجام داده اند. و از همه مهمتر، کارفرما به دلایلی به سادگی قادر به اعمال این مبنای قانونی (بند 6، قسمت 1، ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه) نخواهد بود.

دلیل 1.مطابق با هنر. 42 قانون مدنی فدراسیون روسیه، یک شهروند ممکن است توسط دادگاه به عنوان مفقود شناخته شود، مشروط بر اینکه اطلاعاتی در مورد محل اقامت وی ​​در محل اقامت او وجود نداشته باشد. در نتیجه عدم اطلاع از حضور وی در محل سکونت و نه در محل کار، برای تشخیص مفقودالاثر بودن کارمند اهمیت قانونی دارد.

تحت محل زندگی به موجب بند 1 هنر. 20 قانون مدنی فدراسیون روسیه مکانی را که یک شهروند به طور دائم یا اصلی در آن اقامت دارد به رسمیت می شناسد. لازم به ذکر است که محل سکونت ربطی به بازگشت کارمند به کار ندارد. او ممکن است برای مدت طولانی در محل زندگی خود ظاهر نشود و همچنان به طور مرتب سر کار برود. و بالعکس - او می تواند از رفتن به محل کار خودداری کند و دائماً در محل زندگی خود بماند. همزمانی دو حالت غیبت کارمند از محل کار و غیبت وی از محل سکونت به هیچ وجه تاثیری بر وضعیت و تغییر آن ندارد.

دلیل 2.قانون مدت عدم وجود اطلاعات در مورد محل اقامت یک شهروند در محل سکونت او را تعیین می کند که انقضای آن زمینه را برای اقامه دعوی و مشخصات محاسبه آن فراهم می کند. بنابراین، طبق بند 1 هنر. 43 قانون مدنی فدراسیون روسیه، این مدت معادل یک سال است. ظرف مدت یک سال (حداقل) است که عدم وجود اطلاعات در محل زندگی شهروند در مورد محل اقامت وی ​​به فرد علاقه مند اجازه می دهد تا با درخواست مربوطه به دادگاه مراجعه کند. در عین حال، مانند هر دوره زمانی، دوره مشخص شده در هنجار باید نقطه شروع خاصی داشته باشد (لحظه ای که از آن دوره تعیین شده توسط قانون محاسبه می شود). در معنای هنر. 42 قانون مدنی فدراسیون روسیه، شرایطی که قانون شروع دوره یک ساله را با آن مرتبط می کند لحظه (روز) دریافت آخرین اطلاعات در مورد فرد غایب است. اگر نمی توان چنین روزی را تعیین کرد، شروع محاسبه دوره تشخیص غیبت نامعلوم اولین روز از ماه بعد از روزی است که در آن آخرین اطلاعات در مورد شخص غایب دریافت شده است. اگر تعیین این ماه غیر ممکن است، اول دی ماه سال بعد.

بعید است که کارفرما اطلاعاتی داشته باشد (ممکن است) زمانی که آخرین اطلاعات در مورد محل اقامت یک کارمند در یک رابطه کاری با او می تواند در محل اقامت او به دست آید. ظاهراً چنین اطلاعاتی ممکن است در اختیار بستگانی باشد که با او در همان آدرس زندگی می کنند و افراد دیگری که ممکن است به عنوان علاقه مند طبقه بندی شوند.

دلیل 3.مورد شناسایی به عنوان مفقود شده منوط به رسیدگی در رسیدگی های ویژه پیش بینی شده در فصل است. 14 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه ، بنابراین ، این روند با هدف ایجاد یک واقعیت حقوقی با اهمیت حقوقی است. بنابراین، روش رسیدگی به پرونده ها نه تنها توسط مفاد هنر تنظیم می شود. 278 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، بلکه طبق قواعد کلی فصل 14 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه تا حدی که در رسیدگی های خاص قابل اجرا باشد.

هدف اصلی از آزمایش، تأیید داده های مشخص شده در برنامه در مورد عدم امکان تعیین محل اقامت شهروند است. این کارفرماست که باید چنین داده هایی را ارائه کند و راه هایی برای تایید آن پیشنهاد دهد. همه این شرایط باید توسط کارفرما در درخواست مشخص شود و آنها منوط به تأیید بیشتر توسط دادگاه صلاحیت عمومی هستند. بدین منظور با افراد مشخص شده در درخواست مصاحبه و از نهادهای مربوطه در محل سکونت، کار یا خدمت سربازی درخواست می شود. کارفرما باید اطلاعاتی در مورد افرادی که کارمند در محل سکونت خود با آنها زندگی کرده، ارتباط برقرار کرده، مستقیماً با آنها آشنا است، در چه مکان هایی ممکن است زندگی کند و غیره ارائه دهد. به عبارت دیگر، کارفرما باید اطلاعات بسیار گسترده ای داشته باشد. در مورد کارمند خود، که او، توسط Ch. 14 قانون کار فدراسیون روسیه حق دریافت بدون رضایت کارمند را ندارد.

دادگاه موظف است هنگام رسیدگی به پرونده شناسایی فرد مفقودالاثر، بررسی کند که آیا غیبت شهروند عمدی است، یعنی اینکه آیا وی برای جلوگیری از وارد شدن به یک نوع مسئولیت قانونی مخفی شده است یا اینکه فرار می کند یا خیر. پرداخت نفقه یا اجرای هر مسئولیت دیگری. برای این کار قاضی باید درخواست هایی را به نهادهای داخلی ارسال کند و با افراد نزدیک به موضوع غایب مصاحبه کند. ضمناً قاضی تا زمانی که به تمامی درخواست های وی از مراجع ذیربط پاسخ داده نشده است، نباید پرونده را به محاکمه محول کند.

اغلب کارگران گمشده در میان متخلفان هستند. با نادیده گرفتن قوانین کار، آنها به طور یکجانبه ارتباط خود را با کارفرما قطع می کنند و اغلب از مذاکرات احتمالی و هرگونه فرصتی برای پایان دادن به رابطه کاری با رعایت روال تعیین شده توسط قانون خودداری می کنند. در برخی موارد، آنها از اخراج شدن به دلیل غیبت های طولانی می ترسند و به سادگی بدون دلیل موجه سر کار نمی روند. شرایط ذکر شده در بالا مانع از دستیابی کارفرما به هدف مورد نظر می شود. در چنین شرایطی دادگاه هیچ مبنای قانونی برای تصمیم گیری مبنی بر مفقود شدن چنین شخصی ندارد.

بعلاوه، مبنای تصمیم به امتناع از برآوردن ادعای اعلام شده، مواردی است که محل سکونت شخصی است که پرونده ای مبنی بر اعلام مفقود شدن یا اعلام فوت وی تشکیل شده است، یا مدت اقامت نامعلوم است. با دوره تعیین شده توسط قانون مطابقت ندارد.

لازم به ذکر است: در قوانین حقوقی نظارتی از اصطلاح "غیبت نامعلوم" استفاده می شود که به هیچ وجه نمی توان آن را با نهاد شناسایی یک شهروند به عنوان مفقود شده توسط دادگاه شناسایی کرد.

به عنوان مثال، طبق بند 8 هنر. 2 قانون فدرال شماره 76-FZ مورخ 27 مه 1998 "در مورد وضعیت پرسنل نظامی"، وضعیت یک سرباز ارتش در صورت غیبت نامعلوم او تا زمانی که به روش مقرر توسط مفقود شناخته شود حفظ می شود. قانون یا مرده اعلام شد.

توجه داشته باشید: کارمندی که در صورت غیبت نامعلوم از محل کار غیبت می کند نیز تا زمان قطع رابطه استخدامی با وی وضعیت کارمندی را حفظ می کند. در عین حال، غیبت کارمند در محل کار بدون دلیل موجه به عنوان دلیلی برای خاتمه روابط کاری با او به ابتکار کارفرما برای غیبت است.

کاستی های تنظیم حقوقی مسائل مربوط به خاتمه روابط کاری با کارمند گمشده نمی تواند مبنایی برای پر کردن شکاف ها با اعمال هنجارهای قانون مدنی باشد که جهت گیری هدف متفاوتی دارد و هدف متفاوتی دارد. اصلاح قانون کار برای حذف چنین پدیده های منفی ضروری به نظر می رسد.

و با این حال: آیا کارفرما می تواند برای اعلام مفقود شدن یا فوت کارمند به دادگاه مراجعه کند؟ همانطور که می بینیم، کارشناسان اختلاف نظر دارند، با این حال، و در عمل قضایی یک رویکرد واحد برای این مشکل هنوز ایجاد نشده است.

در واقع، نهاد شناسایی یک شهروند به عنوان مفقود یا متوفی در قانون مدنی پیش بینی شده است، به این معنی که اولاً برای حل و فصل مسائل مربوط به اموال و ارث در عمل مهم است. از سوی دیگر، البته «ناپدید شدن» یک شهروند هم بر روابط خانوادگی و هم بر روابط کار تأثیر می گذارد. چیز دیگر این است که فقط یک "خارجی" - کارفرما - علاقه مند به حل و فصل وضعیت با روابط کار است. بستگان شهروند ناپدید شده علاقه مند به حل همه مسائل دیگر هستند.

در این یا آن موقعیت زمانی که یک کارمند سال ها سر کار حاضر نمی شود، چه باید کرد، تصمیم با شماست.

سلام. در آگوست 2013، کارمند ما ناپدید شد. 4 بار اطلاعیه به آدرس ثبت نام ارسال شد. ولی جوابی وجود نداشت. امکان تماس با این بستگان وجود نداشت. طبق قانون باید به پلیس درخواست بدهیم. آیا می توانیم بدون درخواست انجام دهیم و کارمند را قبلا اخراج کنیم؟ اگر نه، پس چگونه می توان به درستی درخواست ارسال کرد و مراحل اخراج را انجام داد. متشکرم. با احترام، گروس آنا

پاسخ

اگر کارمندی سر کار حاضر نشد و خود را معرفی نکرد، کارفرما باید برای یافتن او اقدام کند. لیست اقدامات با هدف یافتن کارمند در زیر در متن ارائه شده است.

روش بعدی به نتایج جستجو بستگی دارد. در نتیجه اگر کارمند مفقودی کشف شود و دلیل موجهی برای غیبت او ارائه نکند، کارفرما می تواند او را به دلیل غیبت اخراج کند. در این مورد، مستند کردن واقعیت غیبت کارمند ضروری است. روش اخراج برای غیبت در زیر در متن نشان داده شده است.

اگر کارمند برای مدت طولانی غایب باشد و فعالیت های جستجوی سازمان های اجرای قانون نتیجه ای نداشته باشد، کارفرما حق دارد از دادگاه درخواست کند تا کارمند را مفقود یا مرده اعلام کند. پس از اینکه دادگاه درخواست را برآورده کرد، قرارداد کار با کارمند گمشده را می توان طبق بند 6 قسمت 1 ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ کرد ().

همچنین لازم به ذکر است که . با این حال، تا زمانی که حقایق در مورد وضعیت کارمند روشن شود (توسط کارفرما یا از طریق دادگاه)، سازمان دلیلی برای اخراج او وجود ندارد. احتمال غیبت کارمند به دلیل موجهی (مثلاً ناخودآگاه) را نمی توان رد کرد. بنابراین، اگر در چنین شرایطی اخراج کارمند بدون احراز حقایق غیبت او رسمیت یابد، کارمند تمام دلایلی را برای شکایت از دادگاه با درخواست بازگرداندن او به کار خواهد داشت.

بنابراین، می توان گفت که تا زمانی که شرایط غیبت کارمند روشن نشود ( آن ها تا زمانی که یک یادداشت توضیحی از کارمند دریافت کنید) اخراجش کن نیازی نیست. که در آن، این قانون برای کارفرما الزامی برای جستجوی کارمند ایجاد نمی کند.

همچنین متذکر می شویم که برای اینکه بتوانید این کارمند را با گزارش به کار به دلیل غیبت اخراج کنید (اگر او مدارک پشتیبان ارائه نکند)، باید:

واقعیت غیبت را مستند کنید. در این رابطه می توانید:

- علامت مناسب را روی کارنامه بگذارید- در کارنامه از تاریخ اولین غیبت (یعنی از 09.09.2013) "NN" یا "30" را وارد کنید. در عین حال، این قانون محدودیتی در مدت زمان الصاق "NN" ندارد. بنابراین، قبل از اینکه دلایل غیبت کارمند را بیابید، باید این علامت را ایجاد کنید. در آینده، اگر وضعیت واضح تر شود، می توان این علامت را روشن کرد (به عنوان مثال، معلوم می شود که کارمند پرش کرد"PR" یا "B" بیمار).

- یک گزارش غیبت کارمند از محل کار تهیه کنید- یک عمل غیبت کارمند از محل کار را با امضای دو یا چند شاهد تنظیم کنید. که در آن، آن را روزانه بنویسیدتا کشف دلایل غیبت.

- به کارمند اخطاری بفرستید و از او بخواهید سر کار بیاید- در صورت غیبت طولانی مدت کارمند از محل کار، نامه ای را به آدرس منزل وی ارسال کنید. در اطلاعیه از او بخواهید که به محل کار خود مراجعه کند و دلایل غیبت خود را توضیح دهد. نامه باید با درخواست رسید بازگشت ثبت شود. باید روی سربرگ سازمان تکمیل شود. در نامه، مدت زمانی که کارمند باید پاسخ دهد را مشخص کنید.

به محض حضور کارمند در محل کار، لازم است از او بخواهید که دلایل غیبت خود را توضیح دهد. لطفاً توجه داشته باشید که برای تهیه توضیحات باید 2 روز کاری فرصت دهید. در مرحله بعد، باید مشخص کنید که آیا این دلایل معتبر هستند یا بی احترامی. هنگامی که تمام شواهد دال بر غیبت کارمند جمع آوری شد، حکم اخراج صادر کنید.

همچنین تکرار می کنیم که اخراج به دلیل غیبت نیز یک اقدام انضباطی است. بنابراین، باید طبق قوانین ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه انجام شود. از آنجایی که به دلیل نقض روش اخراج برای غیبت، دادگاه ممکن است تصمیم به بازگرداندن کارمند به محل کار بگیرد. این می تواند اتفاق بیفتد حتی اگر غیبت از محل کار به دلیل غیر موجهی باشد.

اگر برای جستجوی کارمندی با آژانس های اجرای قانون تماس بگیرید، ممکن است اطلاعاتی به شما داده شود که مثلاً کارمند در یک بازداشتگاه پیش از محاکمه است یا به مجازاتی محکوم شده است که امکان ادامه کار را منع می کند. این اطلاعات همچنین به شما در حل مسئله وضعیت کارمند و احتمال اخراج وی کمک می کند.

جزئیات در مواد سیستم:

1. وضعیت: اگر کارمندی برای مدت طولانی سر کار حاضر نشد و خودش را معرفی نکرد چه باید کرد

قانون الزام کارفرما به جستجوی کارمند را پیش بینی نمی کند. در عین حال، تا زمانی که حقایق در مورد وضعیت کارمند روشن نشود (توسط کارفرما یا از طریق دادگاه)، سازمان هیچ دلیلی برای اخراج وی ندارد. این احتمال را نمی توان رد کرد که کارمند به دلیل موجهی غایب باشد (مثلاً توسط سازمان های مجری قانون بازداشت شده یا درگیر تصادف شده و بیهوش است). بنابراین، اگر در چنین شرایطی اخراج کارمند بدون احراز حقایق غیبت او رسمیت یابد، کارمند تمام دلایلی دارد که با درخواست به دادگاه مراجعه کند.

با عنایت به موارد فوق، زمانی که کارمندی در محل کار حاضر نمی شود و خود را معرفی نمی کند، به کارفرما توصیه می شود اقدامات زیر را انجام دهد:

گزارش غیبت کارمند را از محل کار تهیه کنید (و هر روز آن را تا زمانی که دلایل چنین غیبت روشن شود تهیه کنید).

یک کارمند سازمان را به محل سکونت کارمند گمشده بفرستید تا از دلایل غیبت وی مطلع شود. در این مورد، توصیه می شود که کارمند درخواست کتبی برای توضیح دلایل غیبت در صورتی که معلوم شود "فرد گمشده" در خانه است، داشته باشد.

در صورت عدم حضور کارمند در محل سکونت خود، درخواست توضیحات کتبی را از طریق پست سفارشی با تأیید دریافت ارسال کنید. مهم است که چنین نامه ای دارای موجودی محتویات و ارزش اعلام شده باشد، در غیر این صورت کارفرما نمی تواند در دادگاه ثابت کند که برای کارمند درخواست ارسال شده است و نه یک برگه خالی.

ارسال درخواست به موسسات پزشکی در محل اقامت کارمند، تماس با بستگان و دوستان.

درخواستی را به آژانس های اجرای قانون (پلیس) در محل اقامت کارمند ارسال کنید. افسران پلیس موظف به پذیرش درخواست، صدور اخطاریه پذیرش و ثبت آن هستند.

به عنوان مثال، اگر معلوم شود که کارمندی به دلیل بازداشت توسط سازمان های اجرای قانون یا حکم دادگاه سر کار حاضر نمی شود، این دلیل موجهی برای غیبت است. یک کارفرما می تواند چنین کارمندی را فقط در صورت وجود حکم دادگاه که لازم الاجرا شده باشد اخراج کند ().

اگر کارمند گمشده کشف شود و دلایل معتبری برای غیبت او ارائه نکند، کارفرما می تواند ().

اگر کارمند برای مدت طولانی غایب باشد و فعالیت های جستجوی سازمان های اجرای قانون نتیجه ای نداشته باشد، کارفرما حق دارد از دادگاه درخواست کند تا کارمند را مفقود یا مرده اعلام کند. اگر یک شهروند در طول یک سال اطلاعاتی در مورد محل سکونت او وجود نداشته باشد مفقود شناخته می شود. در صورت عدم وجود چنین اطلاعاتی در مدت پنج سال، یک شهروند مرده اعلام می شود. این در مواد قانون مدنی فدراسیون روسیه آمده است.

پس از اینکه دادگاه درخواست را برآورده کرد، قرارداد کار با کارمند مفقود شده را می توان طبق قسمت 1 ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ کرد ().

لازم به ذکر است که در صورت غیبت طولانی مدت کارمند، موضوع تعویض و پرسنل وی از چند طریق قابل حل است. به ویژه، کارفرما ممکن است:

یک کارمند تمام وقت را بدون تغییر جدول پرسنل به عنوان فعال تعیین کنید.

استخدام یک کارمند جدید، افزایش سطح کارکنان.

واقعیت غیبت باید مستند باشد. در این رابطه می توانید:

برگه زمان

با قرار دادن علامت مربوطه در سند، واقعیت غیبت کارمند از کار را در برگه زمان کار ثبت کنید.

گواهی غیبت کارمند از محل کار

اگر کارمند غایب ناظر مستقیم داشته باشد می تواند به جای عمل (یا همراه با عمل) یادداشتی خطاب به رئیس سازمان بنویسد. او باید در آن گزارش دهد که زیردستان سر کار حاضر نشده و اقداماتی را که برای یافتن او انجام شده است (تماس تلفنی با منزل، چک های داخلی و غیره) فهرست کند. گزارش و یادداشت باید دقیقاً (بر حسب ساعت و دقیقه) زمان غیبت کارمند را مشخص کند.

نامه اطلاع رسانی به کارمند

اگر کارمند برای مدت طولانی در محل کار غیبت کرد، آن را به آدرس منزل خود ارسال کنید. در اطلاعیه از او بخواهید که به محل کار خود مراجعه کند و دلایل غیبت خود را توضیح دهد. نامه باید با درخواست رسید بازگشت ثبت شود. باید روی سربرگ سازمان تکمیل شود. در نامه، مدت زمانی که کارمند باید پاسخ دهد را مشخص کنید (دو هفته کافی است). پس از بازگشت اعلان ایمیل، باید منتظر پاسخ باشید. اگر پاسخ در مدت زمان مشخص شده نرسد و کارمند ظاهر نشود، اظهارنامه عدم توضیح را با امضای دو یا چند شاهد تهیه کنید.

مدارک اخراج به دلیل غیبت

اخراج به دلیل غیبت نیز یک اقدام است. بنابراین، باید طبق قوانین قانون کار فدراسیون روسیه انجام شود. یعنی به محض حضور کارمند در محل کار، درخواست غیبت وی ضروری است. لازم است مشخص شود که آیا این دلایل معتبر هستند یا بی احترامی. اگر پس از دو روز کاری کارمند توضیحی نداده است، با حضور دو یا چند شاهد در این مورد گزارش تهیه کنید. این روش در بخش هایی و ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است و در آن توضیح داده شده است.

هنگامی که تمام شواهد غیبت کارکنان جمع آوری شد، آن را مطابق با یکپارچه، تایید شده یا مطابق با پرونده تشکیل دهید.

ظرف مدت سه روز کاری پس از تایید سفارش، کارمند باید در برابر امضا با آن آشنا شود. اگر کارمند از انجام این کار امتناع کرد، یک بیانیه امتناع (به هر شکل) تهیه کنید. این در ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه و.

پس از صدور دستور، در مورد اخراج در دفتر کار کارمند یادداشت کنید: "اخراج شده به دلیل غیبت، بند "الف" بند 6 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه." کارمند را خاموش کنید. به یاد داشته باشید که اخراج باید حداکثر یک ماه از تاریخ کشف غیبت (به استثنای زمان غیبت کارمند) انجام شود ().

مسئولیت نقض رویه اخراج

برای نقض روش اخراج برای غیبت، دادگاه ممکن است تصمیم به بازگرداندن کارمند به کار بگیرد. این می تواند اتفاق بیفتد حتی اگر غیبت از محل کار به دلیل غیر موجهی باشد.

در این حالت ، سازمان باید زمان غیبت اجباری را به میزان میانگین درآمد () به کارمند اعاده شده بپردازد. آن را نه از روز اول غیبت از کار، بلکه از روز صدور حکم اخراج محاسبه کنید. فقط از این زمان غیبت اجباری است ().

وضعیت: چه دلایلی برای غیبت کارمند از محل کار معتبر تلقی می شود؟

قانون کار فهرستی از دلایل معتبر برای غیبت از کار ایجاد نمی کند. پیش بینی همه موقعیت های زندگی غیرممکن است. بنابراین، این موضوع باید توسط رئیس سازمان در هر موقعیت خاص با در نظر گرفتن توضیحاتی که کارمند ارائه می دهد، حل شود.

در عمل، دلایل موجه شامل اختلال در عملکرد حمل و نقل عمومی، تماس با سازمان های مجری قانون و دادگاه، بیماری کارمند، انجام معاینات پزشکی، آتش سوزی، ناتوانی در حضور در محل کار به دلیل بلایای طبیعی، عدم حضور موقت است. از لینک های حمل و نقل یا بلیط، اطلاع قبلی و توافق در مورد غیبت احتمالی کارفرما، و غیره. قانونی بودن این موقعیت نیز توسط دادگاه تایید شده است (به عنوان مثال، را ببینید).

ضمناً دریافت توضیح کتبی کارمند مبنی بر دلیل موجه غیبت را نمی توان توجیه کافی برای غیبت وی در محل کار تلقی کرد. کارمند نه تنها باید دلایل غیبت را ذکر کند، بلکه اعتبار آنها را نیز مستند کند، به عنوان مثال، با گواهی شرکت های مربوطه، احضار، اعمال، مرخصی استعلاجی و غیره. Rostrud به این سمت پایبند است. به طور خاص، شما می توانید عدم وجود بلیط قطار را با گواهی از JSC راه آهن روسیه و یادداشتی مبنی بر عدم امکان سفر به هر طریق دیگری، با مدارک پشتیبان ضمیمه () مستند کنید. یک طرح آماده برای امور اصلی پرسنل افسر برای سه ماهه اول 2019
در مقاله بخوانید: چرا یک مدیر منابع انسانی باید حسابداری را بررسی کند، آیا گزارش های جدید باید در ژانویه ارسال شود و چه کدی برای برگه زمانی در سال 2019 تأیید کند.

سردبیران مجله "کسب و کار پرسنل" متوجه شدند که کدام عادات افسران پرسنل زمان زیادی می برد، اما تقریباً بی فایده است. و برخی از آنها حتی ممکن است باعث سردرگمی بازرس GIT شود.

بازرسان GIT و Roskomnadzor به ما گفتند در حال حاضر چه مدارکی نباید تحت هیچ شرایطی از تازه واردان هنگام درخواست استخدام مورد نیاز باشد. مطمئنا شما چند مقاله از این لیست دارید. ما فهرست کاملی را گردآوری کرده‌ایم و جایگزینی مطمئن برای هر سند ممنوعه انتخاب کرده‌ایم.

اگر حقوق مرخصی را با یک روز تاخیر پرداخت کنید، شرکت 50000 روبل جریمه می شود. مدت اخطار اخراج را حداقل یک روز کاهش دهید - دادگاه کارمند را در محل کار بازگرداند. ما رویه قضایی را مطالعه کرده و توصیه های ایمن را برای شما آماده کرده ایم.

هر چیزی ممکن است در زندگی اتفاق بیفتد. متأسفانه امروزه ناپدید شدن یک فرد به دلایل نامعلوم آنچنان نادر نیست. اگر کارمندی ناپدید شده باشد، کارفرما باید چه کند؟ در چنین شرایطی چه باید کرد و به چه ترتیبی؟

اخراج کارمندی که بدون اخطار در محل کار حاضر نمی شود تا زمانی که دلیل غیبت وی مشخص نشود غیرممکن است. شاید او در بیمارستان بستری شده است، توسط سازمان های انتظامی بازداشت شده است، یا دلیل جدی و موجه دیگری وجود دارد.

اجازه دهید مشخص کنیم که چه اقداماتی از سوی کارفرما در چنین شرایطی مناسب است:

1. شما باید به کارت شخصی کارمند نگاه کنید، شماره تلفن را پیدا کنید و سعی کنید با او تماس بگیرید یا با بستگان او تماس بگیرید.
2. اگر مرحله اول ناموفق باشد، نامه ای (ترجیحاً با اخطار ثبت شده) به آدرس کارمند ارسال می شود که در آن کارفرما می خواهد دلیل غیبت از محل کار را توضیح دهد. سپس، اگر پاسخی از طرف کارمند وجود نداشته باشد، بر اساس ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، عملی تنظیم می شود مبنی بر اینکه دریافت توضیح غیرممکن است.
3. در مرحله بعد، درخواستی در مورد کارمند گم شده از پلیس ارائه می شود. نه تنها بستگان شخص، بلکه همکاران وی نیز حق دارند در نزدیکترین اداره پلیس بیانیه بنویسند. در پاسخ، کوپن اطلاع رسانی داده می شود. اطلاعات یک بخش در محل آخرین اقامت واقعی فرد گمشده به بخش دیگر منتقل می شود و کار جستجو آغاز می شود.
4. اگر جستجوی یک کارمند توسط پلیس بیش از یک سال نتیجه ای نداشت، می توانید به عنوان یک ذینفع به دادگاه مراجعه کنید تا فرد مفقود شده به عنوان مفقود شناخته شود. پایه - . درخواست مطابق با ماده 276 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، فرم نمونه تنظیم شده است. همراه با یک گواهی از وزارت امور داخلی مبنی بر عدم موفقیت تلاش های جستجو و همچنین تمام اسناد داخلی مربوطه شرکت شما که تأیید کننده این واقعیت است که کارمند در محل کار غایب بوده است.
5. فقط پس از این، بر اساس بند 6 ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه، می توان اخراج کارمندی را که مفقود شده است، رسمیت بخشید. دستور خاتمه رابطه استخدامی در فرم T-8 تنظیم می شود و ورودی مربوط به شرایط در کتاب کار انجام می شود. کتاب به اقوام داده می شود.

اخراج کارمندی که بدون اخطار در محل کار حاضر نمی شود تا زمانی که دلیل غیبت وی مشخص نشود غیرممکن است.

ثبت ناپدید شدن یک کارمند در یک شرکت

اگر کارمند شما در ساعات کاری بدون هیچ گونه هشداری در محل کار حاضر نمی شود، قطعا باید این واقعیت را ثبت کنید. در پایان روز کاری، در حضور چندین شاهد (ترجیحاً با مشارکت افرادی از سایر بخش ها یا بخش ها برای بی طرفی)، گزارشی به صورت آزاد تهیه می شود که اطلاعاتی در مورد کارمند و تعداد ساعات کاری او نشان می دهد. غایب بود.

در برگه زمان کار، چنین روزهایی با حروف "НН" یا کد عددی "30" مشخص شده است. اگر کارمندی بعداً اعلام شود و دلیل غیبت وی مشخص شود، برگه تعدیل با اصلاحات تنظیم می شود. علاوه بر این، شرایط روشن شده غیبت کارمند، در صورت عدم حضور آنها، ممکن است دلیل اخراج باشد (مواد و قانون کار فدراسیون روسیه). در این مورد، کارفرما می تواند بر اساس ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند خود را به ابتکار خود اخراج کند.

اگر کارمند شما بدون اخطار سر کار حاضر نشد، حتما باید این واقعیت را ثبت کنید.

برای یک کارفرما، یک کارمند گمشده نه تنها به معنای نیاز به یافتن او است، بلکه به معنای یک محل کار خالی و چیزهایی است که بدون "دست کاری" باقی مانده است. در این شرایط، مدیر می تواند چندین گزینه را برای خروج از وضعیت در نظر بگیرد:

• مسئولیت ها را به طور موقت بر عهده بگیرید. این برای مشاغل کوچک مناسب است، جایی که افراد زیردست به واحد یا ده ها عدد می رسند.
• با تنظیم یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار با کارمند دیگری، مسئولیت ها را به کارمند دیگری واگذار کنید.
• با انعقاد قرارداد کار با مدت معین () که به محض ظاهر شدن کارمند مفقود فسخ می شود، فرد جدیدی را وارد تیم کنید. در این صورت می توانید کتباً موافقت کنید که در صورت اخراج کارمند غایب، یک نفر جدید به صورت دائم استخدام شود.

شرایط روشن غیبت کارمند، اگر معتبر نبود، ممکن است دلیل اخراج باشد.

موارد خاص کارمند غایب

طبق ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه، با توافق طرفین، کارمندی که برای آن درخواست نوشته است، ممکن است بدون کار کردن 2 هفته مورد نیاز اخراج شود. اگر چنین توافقی وجود نداشت و کارمند پس از ارسال درخواست ناپدید شد، می توان نامه ای به مدیر ارسال کرد که در آن توضیح دلایل غیبت در زمان مورد نیاز برای کار را بخواهد، که نشان می دهد عدم حضور در روز مشخص شده توسط قانون (چهاردهم از تاریخ تسلیم درخواست) به منزله انصراف از استعفا تلقی خواهد شد. سپس کارمند را می توان به دلیل غیبت بر اساس ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج کرد.

اگر کارمند پس از تعطیلات به سر کار بازنگردد، واقعیت غیبت او باید به همان روشی که در بالا توضیح داده شد، با گزارشی که در حضور شاهدان تنظیم شده است، ثبت شود. ابتدا باید با خود کارمند یا نزدیکانش تماس بگیرید و بپرسید که آیا دلیل موجهی برای غیبت او وجود دارد یا خیر.

یک کارمند مفقود شده را نمی توان اخراج کرد مگر اینکه شواهد مستند محکمی از او یا حکم دادگاه مبنی بر مفقود شدن او داشته باشید. لازم است کار جستجو را هم خودمان، از طریق تماس و نامه، و هم توسط سازمان های مجری قانون انجام دهیم. فراموش نکنید که غیبت کارمند را از محل خود ثبت کنید - بدون اقدامات مناسب، اخراج ممکن است غیرقانونی تلقی شود.